[font='A Google', Ham3D, 'B yekan', Tahoma, Arial]ارزیابی عملکرد یک فروشنده شرکت، اغلب نیازمند مهارت و سیاست زیادی است، زیرا این ارزیابی، پایهای برای تشخیص هزینه های روزانه فرد فروشنده، ارتقا، و یا اخراج وی می باشد.
[/font]

[font='A Google', Ham3D, 'B yekan', Tahoma, Arial]
[IMG]http://***/upload/content/1392462475.jpg[/IMG]

مقدمه
[/font]

اگر نتیجه ارزیابی از فروشنده منفی بود، برای جلوگیری از افترای داشتن دیدگاهی تعصبی، پارتی بازی، و یا منفی گرایی، این ارزیابی باید کاملاً بر اساس مستندات و حقایق در طول فرآیند مصاحبه، آمار فروش، و ارزیابی مدیریتی و شخصی در جلسهی ارزیابی ، و بصورت مستدل و قابل ارجاع، ضبط و بایگانی شود.


دستورالعملها:

1. با کاندیداهای فروش مصاحبه کنید. قبل از استخدام توقعی که شرکت از آنها دارد را گفته و قبل از شروع کار آن فرد با شرکت قوانین فروش را برای او شرح دهید. ارزیابی از مصاحبه و استخدام آغاز میشود و در طول زمان همکاری فروشنده با شرکت ادامه می یابد.
2. به تمام مسئولان فروش قوانین و مقررات و انتظارات را آموزش دهید. به آنها توضیح دهید که برای رسیدن به اهداف از مسیر مشخصشدهی شرکت حرکت کنند. به آنها یاد دهید که چگونه یک گزارش ماهانه از کلیهی فعالیت ها، مخارج و تماس هایشان تهیه کنند. بعلاوه به کلیهی کارکنان آموزشهای مربوط به روابط با مشتریان بدهید. آموزش ها، استاندارهای که همهی افراد فروش طبق آنها ارزیابی خواهند شد را در اختیار آنها قرار می دهند.
3. کار آن شخص را تحت نظر بگیرید. اگر شما شرکت بزرگی دارید شاید خودتان نتوانید این کار را انجام دهید، بنابراین نیازمند گزارشهای مدیری هستید که آمار فروش، رفتار با مشتری، مشتریهای جدید، و یا ضوابط شخصی تری مانند تبعیت از لباسهای فرم، انجام تشریفات اداری، تأخیر ورود و ویژگیهای رفتاری وی را تحت نظر داشته باشد. در صورت امکان، بیش از یک مدیر شخص را مورد بررسی قرار دهند زیرا اطلاعات کیفی ممکن است میان مدیران متفاوت بوده و شما باید تا حد امکان قبل از بررسی نظراتی بی طرفانه دربارهی فرد داشته باشید.
4. شخص فروشنده را مجبور کنید که حداقل هفتهای یکبار یک ارزیابی از خودش که شامل بررسی کارایی، آمار فروش، مشکلات، موفقیتها و دیگر اطلاعات مربوط است برای شما ارائه کند. این اطلاعات به شما کمک میکند تا متوجه شوید آن فرد کارایی خود در شرکت را چگونه مشاهده کرده است.
5. تمامی آمار فروش، گزارشهای مدیران، مشاهدات خودتان و ارزیابی شخصی افراد را قبل از جلسهی ارزیابی بررسی و تحلیل کنید. لیستی از سؤالات تهیه کنید که به مسئول فروش اجازه میدهد از طریق آن کار و اهداف جدیدی را برای سال آیندهی شرکت تعیین کند و از آنها بپرسید در سال قبل چه مواردی اتفاق افتاده بوده است که بر اهداف فروش تأثیر گذاشته است. ارزیابی ای بر اساس کلیهی اطلاعات جمعآوری شده تهیه کنید.
6. مسئول فروش را ملاقات کرده و حداقل نیم ساعت برای بررسی آمار فروش، گزارش مدیران و ارزیابیها از جمله ارزیابی خودتان اختصاص دهید. این ارزیابی جایی است که غرامت ها و پاداش های فروشندگان عالی در آن مطرح شده و معمولاً زمانی لذت بخش بین شما و مسئولان فروش است. متأسفانه بررسی عملکرد هم لازم است توسط شما انجام شود تا اهدافی برای کارمندان ضعیف تر مشخص شده و حتی همکاری با کارمندانی که به سطح مورد نیاز شرکت نرسیدند قطع شود. در این موارد بسیار مهم است که همهی گزارشها را خوانده و دربارهی اینکه چگونه به نتیجه برای اخراج او و یا ندادن ارتقا رسیدید صحبت کنید. اگر همه چیز مستند شده باشد هیچ جایی برای اعتراض و یا شکایت در دادگاه نخواهد بود.


نکات و هشدارها

به مسئول فروش بگویید اطلاعات را امضا کند و شما هم امضا کنید تا ثابت شود که شما آن را نوشتهاید. قسمتی داشته باشید که آن شخص هم بتواند توضیحاتی را بر ارزیابیها اضافه کند.
هرگز شخص فروشنده را بدون داشتن اسناد معتبر به دلایلی همچون ظاهر و یا تنبلی مواخذه نکنید تا انتقادات به سمت شما بازنگردد.