بحثى علمى درباره مديريت امور دولتى


محمدجواد سهلانى



مقدمه


«ادارهدولتى»، 1 كه براى انجام خط مشى ها و برنامه هاى دولت ها مطرح است، امروزهشامل مسؤوليت هايى در خصوص تعيين سياست هاى دولتى نيز مى شود، اما اصالتاًبرنامه ريزى، سازمان دهى، هدايت، هماهنگى و كاربرى عمليات دولتى را برعهدهدارد. اين مقوله يك زمينه حرفه اى است كه در كليه نظام هاى دولتى وجوددارد. اداره دولتى عملاً در همه كشورها مورد اهتمام دستگاه هاى حكومتمركزى و محلّى مى باشد. «مديريت امور دولتى» يكى از فروع تشكيل كشورهاىملى پس از فروپاشى جوامع ارباب ـ رعيتى اروپاست. رشد و تمركز قدرت دردربارهاى سلاطين موجب نياز به يك بدنه متشكّل از مديران دولتى شد كه مىبايست در زمينه فعاليت هاى كشورى يا ملى تخصّص داشته باشند. در اين خصوص،چهار الگوى فكرى و عملى مديريتى ابداع گرديد: يكى متعلّق به قاره اروپا(غير از بريتانيا)، ديگرى خاصّ جزيره بريتانياى كبير، سومى نوع امريكايى وچهارمى از آن روس هاست.


نوع اروپايى داراى ويژگى يك نظام حقوقىادارى است كه على رغم تغييرات دولت، ثبات و دوام ادارى را به همراه دارد.در نظام بريتانيايى، ديوان سالاران نخبه با پيشينه تحصيلات كلّى مصدرامورند و خط مشى مشورتى را به وزيران ارائه مى دهند. در الگوى امريكايى،ماهيت مساوات مورد توجه است تا اثر بى ثباتى ناشى از دفاتر ادارى وابستگانسياسى، كه دست خوش تغييرات حزبى است، خنثا شده، نوعى برابرى در زمينه تخصصهاى ديوان سالارانه سطح بالا حفظ شود. در نظام مديريتى دولتى شوروى (سابق)نيز از سنّت تمركز شديد قدرت مركزى پيروى مى شد كه با تسلّط قدرت تنها حزبآن جا، بر سازمان هاى دولتى اعمال نظر مى گرديد و به اين وسيله، نيروهاىتكنوكرات پرورش مى يافتند.


در قرون بيستم، يكى از اهداف موردتبليغ احزاب، «اصطلاح بوروكراتيك» مبتنى بر اين فرض بود كه فرايندهاىادارى قابل بهبود است و بايد به اين پيشرفت رسيد. در همين رابطه، در نظامامريكايى، افزايش عمده اى در تعداد بوروكرات هاى استخدامى براساس شايستگىبه وجود آمد، در حالى كه در نظام بريتانيا، تلاش هايى براى توسعه دايرهاستخدام و اشتغال داوطلبان به عمل آمد. هدف هاى ديگر در مورد بهبود ادارهامور دولتى، بهترشدن اوضاع اقتصادى و كارايى از طريق بهينه كردن ساختارسازمان رسمى بود كه بر توسعه بودجه به عنوان ابزار اصلى در برنامه ريزى،تخصيص منابع، ارتباط مديران اجرايى با قانون گذارى و گسترش مسؤوليت مبتنىبود.


تحوّل بزرگى كه در اين مقوله قابل بحث و بررسى است،برنامه ريزى براى ايجاد اشتغال مى باشد كه در سال 1935 توسط يكى از رؤساىجمهورى امريكا 2 تحت عنوان «معامله جديد» 3 اجرا شد. اين طرح اشتغال، كهبعدها به «مديريت طرح هاى كار» 4 (W.P.A) موسوم گرديد، مورد انتقاد برخىاز رقيبان حزبى قرار گرفت و گفتند: اين ترفند، ابزارى است براى ايجادلشكرى عظيم براى فراهم آوردن طرف دارانى در حزب دموكرات امريكا. اما هدفاين برنامه تهيه كار مفيدى براى ميليون ها قربانى بحران بزرگ اقتصادىامريكا عنوان شد تا مهارت ها و حركت كارگران و كارمندان حرفه اى حفظ شود.استدلال مى شد كه اين كار به نوبه خود، موجد افزايش قدرت خريد شاغلان جديدمى شود; دستمزدها بر حسب تخصّص و كارايى، از ماهى 15 دلار تا 90 دلاراعلام شده بود. اين طرح طى هشت سالى كه اجرا مى گرديد، تعدادى قريب 5/8ميليون نفر در دواير دولتى، با هزينه تقريبى 11 ميليارد دلار به كارگمارد. در سال 1934 (بالغ بر 11 ميليون بيكار وجود داشت.) سازمانى كه طرحWPA را مديريت مى كرد، با اين پروژه توانست 1046000 كيلومتر جادّه، 125000ساختمان دولتى، 75000 پل و 8000 پارك بسازد. علاوه بر آن، سازمان هاى صنفىبى طرف تحت اشراف WPAبا عناوينى همچون «طرح ملى هنرها»، «طرح ملىنويسندگان»، «طرح ملى نمايش ها» تشكيل شد كه توانستند هزاران هنرمند،بازيگر و نويسنده را در برخى برنامه هاى فرهنگى مانند ايجاد آثار هنرى(نقّاشى و مجّسمه سازى) براى ساختمان هاى دولتى و آثار مستند نوشتارى ونمايشى از فعاليت هاى محلّى، مشغول به كار كنند. طرح ديگرى كه در اينمقوله اجرا شد، «مديريت اشتغال جوانان» بود كه درصدد استخدام جوانان براىكارهاى پارهوقت برآمد.


ولى در سال 1939 به دليل افزايش فوقالعاده هزينه هاى اين كار كه در اثر سوء مديريت به وجود آمده بود، اقدامبه كاهش مبالغ اختصاصى شد كه منجر به اعتصاب كارگران ساختمان سازى عليهكاهش دستمزدها گرديد. در 1943 طرح اشتغال زايى مزبور به كلّى حذف گرديد وپرونده هشت ساله آن در هم پيچيده شد.



مديريت كاركنان


اينمقوله، در واقع، مديريت نيروى كار يك سازمان است كه بايد با استفاده ازحسن روابط كارمندان در اداره امور مجموعه، توانايى هاى آن ها را همراه باروابط صنعتى مشمول و ذى ربط اعمال كرد. اين كار مستلزم ايجاد يك زيرمجموعه مديريتى در تخصيص منابع بوده كه مجزّا از منابع مادى و مالى كلىسازمان باشد. در اين موضوع، همچنين براى شناسايى تمامى حوزه سياست ها وبرنامه هاى استخدامى و رهبرى نيروهاى كار، بايد طرح هايى مورد اهتمام قرارگيرد. نكته آغازين اين امر، تشخيص شمار لازم نيروها با تخصّص ها و ظرفيتهاى مناسب مى باشد. پس از آن، افراد مورد گزينش، انتخاب و آموزش قرار مىگيرند كه به تناسب وظايفشان، طرف مذاكره، مشاوره، هدايت، مديريت، تعهّد،پاداش، انتقال، ترفيع و سرانجام، ترخيص و تقاعد قرار مى گيرند. در بسيارىاز موارد، اين مبادى، مجارى ارتباط مديران را با مجموعه هاى اين افرادفراهم مى آورد. در برخى از سازمان ها، كه كارمندان به وسيله اتحاديه هانمايندگى مى شوند، مديران با آنان وارد تبادل نظر مى شوند كه به اينارتباط «چانه زنى» يا «مذاكره دسته جمعى» مى گويند و اين عمدتاً مربوط بهروابط كارگرى مى شود. در شيوه هاى جارى، تنوّع وسيعى در محدوده مسؤوليتهاى واگذارى به كارمندان يا ادارات مرتبط با روابط صنعتى وجود دارد. حوزههاى عمده مسؤوليت هاى كاركنان ادارات شامل نكات ذيل است:


ـ سازماندهى; يعنى تدبير و تجديدنظر در ساختارهاى سازمانى اختيار و مسؤوليت عملى و تسهيل ارتباطات دو جانبه، متقابل، عمودى و افقى;


ـبرنامه ريزى; يعنى پيش بينى نيازمندى هاى كاركنان بر حسب كميّت ها و كيفيتها، داده هاى زمان بندى و پيش بينى نياز به خط مشى ها و طرح ها;


ـتأمين نيروى كار لازم; يعنى تجزيه و تحليل مشاغل، تدوين شرح و مختصات شغل،ارزيابى و برقرارى يك فهرست از استعدادها و استخدام و گزينش ها و جاگذارىها و نقل و انتقالات و تنبيه ها و ترفيع ها و در نهايت، تأمين نيروىانسانى شايسته براى مكان و زمان مورد لزوم;


ـ تعليم و توسعه;يعنى كمك رسانى آموزشى به دسته هاى كارمندى و كارگرى در جهت رشد مداوم ايننيروهاى انسانى، از پيش از استخدام تا زمان نيل به آمادگى براى پذيرشكارهاى اجرايى پر مسؤوليت ادارى و اجرايى;


ـ مذاكرات دسته جمعى; يعنى توافق هاى دو سويه و ايفاى تعهّدات پذيرفته شده به وسيله اجراى مرحله به مرحله و روز به روز آن ها;


ـ پرداخت پاداش ها; يعنى تهيه انگيزه هاى مالى و غيرمالى بابت تعهّدات و مشاركت هاى فردى;


ـ مديريت كلّى; يعنى ايجاد سبك ها و الگوهاى رهبرى از طريق سازمان;


ـ حساب رسى; يعنى بازبينى و پى جويى با كمك ارزيابى عملكردها و شيوه هاى سارى براى تسهيل كاربرى و بهبود روش هاى عملى آينده. 5


هريك از ادارات كارمندى ممكن است درجات متفاوت مسؤوليت ها را در محدوده اىمعدود يا متعدّد يا تمام، برعهده داشته باشند. در محدوده مسؤوليت هاىواگذارى، اين ادارات رده هاى متفاوتى از اختيار و وظيفه را ايفا مى كنند.برخى از مسؤولان و دواير تحت نظرشان موجد خط مشى هايى مى شوند و تصميمگيرى هاى بزرگى به عمل مى آورند. برخى پيشنهاد مطالعه و منظور كردن سياستهايى را مى نمايند و برنامه هايى مناسب ارائه مى دهند و هدايت آن ها را برعهده مى گيرند. 6



تعريف علمى


مطالعه و نحوهعمل اداره امور دولتى در قرن بيستم، به نظر علماى غربى، جنبه عمل گرايانهو متعارف داشته و خالى از نظريه پردازى و بى طرفى بوده است. به همين دليل،گفته مى شود كه علوم ادارى برخلاف ساير علوم اجتماعى از حوزه نظريه پردازىبه دور مانده است. در اواسط اين قرن، اشاعه نظريه «بوروكراسى» ماكس وبر(Max Weber) جامعه شناس آلمانى، باعث ابراز نظريات گوناگونى در اين زمينهشد. يكى از عمده ترين نظريه هاى اداره امور دولتى، موضوع اقتصادى و كارايىاست كه منظور از آن فراهم آوردن خدمات عمومى با حدّاقل هزينه است. اين كارمعمولاً هدف مشخص «اصلاح امور ادارى» تلقى مى شود.


على رغمنگرانى هايى كه درباره ارزش هايى همچون نيازهاى عمومى به عدالت و رفتاربرابر و حق شهروندى در حكومت وجود دارد، «كارايى» همچنان هدف برتر معرفىمى شود; علوم ادارى، در نگاهى كه به كارايى و بهبود دارد، غالباً گفته مىشود كه نواقص اداره امور دولتى را مى توان به وسيله تجديدنظر سازمانىبرطرف كرد. 7 بايد دانست كه بسيارى از اصول اداره امور دولتى منبعث ازمقررات حاكم بر سازمان هاى نظامى بوده كه امروزه در علوم ادارى و مديريتعمومى شامل اصولى چند به شرح ذيل است: 8


1. سازمان دهى ادارات، وزارت خانه ها و سازمان ها بر اساس مقاصد مشترك و كاملاً مرتبط;


2. دسته بندى فعاليت هاى مشابه در واحدهاى همانند;


3. برابرسازى اختيارات با مسؤوليت ها;


4. تأمين وحدت فرمان دهى (فقط يك سرپرست براى هر دسته از كارمندان);


5. تحديد تعداد كارمندان گزارش دهنده به يك سرپرست;


6. تفكيك فعاليت هاى صف (عملياتى يا اجرايى) از ستاد (مشورتى يا پشتيبانى);


7. استفاده از اصل «مديريت از طريق استثنا» (يعنى تنها مشكل يا مورد غيرعادى به مديريت ارشد ارائه شود);


8. تعبيه سلسله مراتب روشن و معيّن فرمان دهى از بالا به پايين، و مسؤوليت مشخص از پايين به بالا.



نقد نظريه مديريت


برخىانتقاد كرده اند كه اين اصول و اصول مشابه ديگر علوم ادارى و مديريت فقطوقتى مفيدند كه به عنوان معيارهايى خام براى موقعيت هاى سازمانى معيّنىدرنظر گرفته شوند. اين منتقدان مى گويند: مسائل ادارى متفاوتند و به ايندليل كاربرد قواعد براى وضعيت هاى متفاوت نيز متغيّر است. با اين حال و باوجود تحليل هاى بسيار پيچيده تر سازمانى در دهه هاى اخير، اصولى همانندآنچه در بالا برشمرده شد، نافذ باقى مانده اند.


در اداره اموردولتى، بر مسأله «كارگزينى» كارمندان نيز تأكيد زياد مى شود. در بيش تركشورها، اصلاح ادارى عمدتاً معطوف به اصلاح در خدمات ادارى است. از نظرتاريخى، جهت گيرى اصلاح خدمات ادارى، به سوى «شايسته سالارى» بوده كه بهمعناى داشتن بهترين افراد براى هر كار است. در اين زمينه، امتحانات رقابتىبراى گزينش به منظور ورود به خدمت ـ يعنى انتخاب و ارتقا براساس شايستگى ـصورت مى گيرد. در اين زمينه، توجه روز افزونى به برخى عوامل غير ازشايستگى هوشى به وجود آمده است كه شامل ارزش هايى مانند دارا بودن رفتارمناسب، انگيزه مناسب، شخصيت متين، روابط اجتماعى خوب و قدرت تفوّق درمذاكرات دسته جمعى مى شود. 9


علاوه بر اين ها، «بودجه» بهعنوان يك ابزار اصلى در برنامه ريزى طرح هاى آينده، «تعيين اولويت ها»،«مديريت برنامه هاى جارى»، مورد استفاده كامل قرار گرفته است. البته اعمالنظارت با بودجه يا از طريق خزانه دارى، قرن هاى مديدى در جريان بوده واصولاً امرا و پادشاهان روابط سياسى خود را به رعيّت و افراد تحت امر ازهمين طريق برقرار مى كرده اند. اما بودجه بندى جديد، كه طىّ آن قوّه مجريهپيشنهاد مى دهد، قوّه مقنّنه تخصيص مى دهد و باز هم قوّه مجريه در مقاماجرا، بر مخارج نظارت مى كند، از ابداعات قرن نوزدهم بريتانياست. ايالاتمتحده امريكا در قرن بيستم، بودجه را وسيله اصلى نظارت قوّه مقنّنه برامور ادارى، نظارت مجريان بر ادارات، و كاربرى ادارى برنامه هاى زيردستانقرار داد. چنين نقشى را بودجه بندى در ساير كشورها نيزايفاكرده است.


شيوهيادشده در دهه 1930 م. به اوج خود رسيد و مى توان گفت كه از طريق آموزشدانشگاهى و مدرسى، در همه كشورها جزو مقرّرات استاندارد درآمده، اما دربعضى كشورها، از جمله بريتانيا و برخى كشورهاى قارّه اروپا، بعضى از جنبههاى حقوقى آن مورد مناقشه و خدشه واقع گرديده است. از اين رو، مطالعات وبررسى هاى وسيعى در اين زمينه به عمل آمده، به خصوص كه شيوه اجرايى آنمتفاوت و متداخل مى نموده. اصل مطلب در اين مناقشه آن است كه پيش زمينهاداره امور دولتى، وسيله بودن آن براى سياست هاى دولت است كه توسط ديگران(مقامات حزبى) تعيين مى شود. طبق اين فرضيه، مجريان امور دولتى بايد درجستوجوى به دست آوردن حدّاكثر كارايى باشند و خارج از آن، بايد كاملاً درمورد ارزش ها و هدف ها بى نظر و خنثا باشند. اما در دوران بحران هاى بزرگاقتصادى و جنگ هاى بزرگ و جهانى، شيوه هاى بسيار متعصّبانه و پيش داورىهاى شديداً تبعيض آميز و ناروايى بروز كرد كه همه در قالب سياست هاىبرنامه ريزى و خط مشى هاى اجرايى منعكس مى گرديد و ادّعاى رعايت بى طرفى وناديده گرفتن امتيازات جناحى و سياسى در تقسيم بودجه، بى معنا از آبدرآمد. هنوز هم اين معضل گريبانگير تمامى سياست گذاران كشورهاست كه ناشىاز برنامه هاى سياسى احزاب و گروه هاى قدرتمند است.


از آن جاكه تخصيص منابع مالى و امكانات مادى بزرگ ترين چالش براى رعايت ملاك بىطرفى است و توجيه توزيع آن ها تنها با اقتضائات اقتصادى قابل قبول است،وانهادن پست هاى كليدى را در اختيار اقتصاددانان توصيه مى كنند كهمتأسفانه در برهه هايى كه اقدام به اجراى اين نظر شد، همان كارشناساناقتصادى بيش ترين طمعورزى ها را به خرج دادند و بى هيچ مقاومتى، آلت دستقدرتمندان سياسى كار واقع شدند، سپس براى رفع اين نقيصه آشكار، چارهانديشى بر اين اساس قرار گرفت كه پست هاى حسّاس به تحصيل كرده هاىدانشگاهى (كارشناسان ارشد به بالا)، پست هاى ميانى به افراد داراى دانشنامه (ديپلم) به بالا و كارهاى عمومى به اشخاص درس خوانده تا حد دانش نامهو يا صرفاً سواددار و يا حتى تنها خدمت وظيفه انجام داده ها سپرده شود.اين نوع تقسيم كار، كم و بيش در تمام كشورهاى جهان مراعات مى شود، ولى درداصلى، كه سوء استفاده كارگزاران عمده كشورها از مقام و موقعيت اداريشانباشد، هيچ گاه راه حلّ مناسبى نيافته و تقريباً همه ملت ها به ناچارپذيراى اوضاع موجود شده و تن به برنامه هاى ظاهرسازانه احزاب و دسته هاىسياسى كار داده اند.



مديريت اسلامى


تنها كشورىكه كارايى مناسبى را در مورد نظارت دقيق و عادلانه تقسيم امكانات ملى ومنابع مالى به دور از حبّ و بغض هاى حزبى و جناحى قدرت طلبان، در منظرحقوق دانان بى غرض مورد تأمّل قرار داده، كشور جمهورى اسلامى ايران با بهكارگيرى نظام نظارت استصوابى شوراى نگهبان است كه متأسفانه در مظانشديدترين حملات معاندان اسلام و سرمايه دارى ليبرال مسلك بين المللى قرارگرفته كه ثروت ملت هاى جهان را در قبضه قدرت خود دارد و از اين نظر،تاكنون فرصت نمايش اجراى بهينه و دقيق اين نظارت حقّانى به وجود نيامده.اميد است با دفع توطئه باندهاى تبه كار صهيونيسم و اميرياليسم جهانى ومنطقه اى، محرومان و حق طلبان اين شيوه انسانى و زيباى اسلامى را به كارگيرند و آرزوى نهفته قرون متوالى براى تحقّق عدالت اجتماعى در كشورهابرآورده شود.


در كشورهاى غربى و مشخصاً در امريكا، مشاورانارشد دستگاه رياست جمهورى يا سلطنت يا نخستوزيرى نقش اين نظارت را برعهدهدارند، ولى به دليل تعهّدات و تمايلات حزبى و گروهى و سياسى، نمى توانندخارج از روند بازى قدرت موردنظر رؤساى احزاب و گروه ها، اعمال نظر نمايند.


گذشتهاز آن، اتّكا به چنين نظامى كه قدرتى فراقانونى، زورمدارانه و فاقد منطقمى باشد، موجب گشته است طبقه كارمندان به هر نوع دستورالعمل صادر شده اىتن دهند و مطابق تمايلات و ترجيحات مقامات بالا عمل كنند، تا آن جا كه هرآنچه آنان حكم مى كنند، همان قانون اجرايى است، مگر اين كه برخى از زندگىخود، مايه بگذارند و به قيمت از دست دادن روند عادى فعاليت هاى حياتى خود،رأساً دست به اقدام بزنند يا وكيل بگيرند و به برخى از مغايرات اجرايى ياظواهر قوانين موضوعه كشورشان بپردازند تا به احقاق حقوقى برسند.


خلاصهآن كه اين گونه وابستگى به كارايى قدرت هاى مادى، كه در چنگ كسانى است كهمزوّرانه ترين روش ها را براى تصاحب قدرت و بقا آن اتّخاذ مى كنند،كاركنان و مردم عادى را اسير راه هاى اباحه گرايانه و ليبراليسم منشانهزندگى نموده، آن ها را وادار به پذيرش وضع موجود مى نمايند. منتقدان ايننظام ها بزرگ ترين ايرادى كه به اين شيوه اداره امور دولتى دارند اين استكه با اين اوضاع نمى توان به بهترين استفاده از استعدادها در خدمات دولتىو ملى رسيد و حال آن كه اين فقط اشكالى است كه بر فرض قبول نظرات رايج،وارد است، در حالى كه ظلم بزرگ تر در شيوع و ارتكاب مفاسد و مظالم و پلشتىهاى بى شمارى است كه در همه جوامع، به ويژه در كشورهاى جهان غيرصنعتى،توسط زورمندان قلدر بين المللى و دست نشانده هاى آنان، اعمال مى شود.نمونه هاى روشن اين مفسده ها و ستم پيشگى ها راه اندازى هاى جنگ ها وكودتاها و چپاول گرى ها و ساير توطئه هاى بى شرمانه اى است كه در جهان بهوسيله ترفندهاى سياسى و اقتصادى و نظامى و فرهنگى و رسانه اى و تبليغى وهنرى رخ مى دهد و شاهديم كه چگونه تمام اين ها به نهايت ابتذال مى رسند وعواطف پاك و وجدان هاى بيدار را مى آزارند. در اين مسابقه ناپاكى هاست كهمردم بى پناه ناچارند تن به روند موجود دهند و اگر بتوانند، ـ حداكثرـ خودرا حفظ كنند و از مشاركت در زشت كارى هاى ظالمانه كنار بكشند تا اندكى ازنهيب نداى وجدان انسانى خويش در امان باشند.


بارى، تنها ازطريق ايفاى روش هاى مديريتى سالم انسانى است كه مى توان به اداره اموردولتى در ادارات رسيد و اين مهم ميسّر نمى شود، مگر با به كارگيرى يك نظامارزشى سازگار با طبع خدادادى بشر كه همان نداى وجدان بيدار است. در نظامارزش ها، مبنا و منشأ حقيقى را بايد در هدايت هاى الهى جستوجو كرد و طبقحكم عقل سليم، تنها كارشناسان خبره و دانايان صديق هستند كه قادر بهرهنمونى همنوعان به اين هدايت ها مى باشند. اين نكته اى است كه در ارزشهاى تعريف شده اسلام; اين دين مبين، ديده مى شود; زيرا آن ها كه نظام ارزشها را بررسى كرده اند، اسلام را داراى گسترده ترين و منسجم ترين ارزش هايافته اند، طرح ارزش هاى اسلامى در اداره امور دولتى ـ يا به طور كلى،مديريت ـ بدين روست كه از حيث كميّت و كيفيت تأثيرگذارى ارزش ها در همهابعاد تصميم گيرى ها، خواه اقتصادى خواه ادارى و يا در همه شاخه ها، فارغاز هر نوع سياسى كارى هاى دنيوى بوده، از اين حيث، يگانه و بى نظير است ولاجرم عناصر اساسى بى طرفى و عدالت منشى و حق طلبى را در خود نهفته دارد;زيرا نظام ارزشى اسلام بر حقايق نفس الامرى و امور واقعى مبتنى است كهدلايل متقن آن در مباحث «انسان شناسى» قابل اثبات است; چرا كه اخلاق وارزش ها مربوط به انسان و ناشى از رفتار اختيارى اويند و انسانيت انسان،حقيقتى ثابت و لايتغيّر است كه همه عقول رشد يافته را به خود دعوت مى كندو خردهاى ناب را آرامش مى بخشد.


آرى، اگر زمام داران سياسى بهاين باور واقعى مردم سليم النّفس تن در دهند كه مكتب اسلام ناب محمّدى(صلىالله عليه وآله)، معدن لايزال بسيارى از معارف و علوم انسان هاست و در راهكسب آن، تلاش و همّت به خرج دهند، نه تنها هرگز به خودباختگى فرهنگى وفكرى دچار نخواهند شد و تسليم جاذبه هاى دروغين مادى محض نخواهند گرديد،بلكه به جد، درصدد استيفاى حقوق خود برخواهد آمد و به اين وسيله، ستمكارانبى آزرم را سرجاى خود خواهند نشانيد. ان شاءاللّه.





? پى نوشت ها


1 . Public Administration


2 . Franklin D. Roosevelt


3 . New Deal


4 . WORK PROJECTS ADMINISTRATION (WPA).


5 . John Z. Bejermi, Canadian parliametary Handbook, Borealis pr. Published annually.


6 . Lauber, Daniel, Government job Finder, 2nd. ed. planning Communications (1994) p. 184


7 . Burns, james M., Government by people: National, state, and Local, 16th ed. prentice Hall (1994) p.369


8 . Taylor, peter, J., ed. World Government, Rev. ed. (Oxford, 1995) p. 285


9 . Wilson, James Q., and Dilulio, J.J., Jr. American Government: Institutions and politics. 6th ed. Heath (1995), pp. 47 - 50