انگيزش کارمندان

مقدمه:

برايدستيابي به کارکنان خوب و عالي که بتوانند در طول مدت کاربراي سازمان، ازحداکثر تلاش و استعداد و تواناييهاي خود براي نيل سازمان به اهداف عاليهاش استفاده کنند، نياز به توجه به علايق و استعدادهاي کارکنان و کارمندانموضوع اصلي و مهم به شمار مي آيد که بايد در راس امور قرار گيرد به خصوصدر مديريتهاي نوين.

علايق کارمندان بسيار متفاوت است.

همانطور که روان شناسان بيان کرده اند، از اولين و ابتدايي ترين نيازها، کههمان نيازهاي جسماني است شروع شده وبه عاليترين نيازها (همان نياز به خوديابي و کمال )که در راس هرم ترتيب نيازهاي مازلو ،قرار دارد ختم مي شود؛ ونسبت به افراد اين نيازها متفاوت است .

کارمندي وجود دارد که،نياز جسماني ( همان نيازهاي اوليه و پول ) او را ترغيب و تشويق به کار ميکند. وکارمند ديگري نياز به امنيت، و کارمند ديگر کمال ،عامل رشد و پويايياوست .

پس با اين پيش فرض، متوجه مي شويم :

تامين نيازهاي مادي ، براي همه افراد و کارمندان عامل رشد و و فعاليت نيست ، و نياز به مديريت منابع انساني قوي داريم.

وبتواند، در بحث عامل ايجاد انگيزه يا همان انگيزش توانا باشد . وبتواندسازمان را دائما فعال نگه دارد. زيرا که ،اگر پويايي سازمان از بين برود،سازمان به يک سيستم خشک تبديل خواهد شد که ديري نخواهيد پاييد.

در اين راستا بايد توجه به مسائلي شود که در پايين به آنها اشاره مي کنيم :


انگيزش کارمندان

محمد رضا نوروزي

مقدمه:

برايدستيابي به کارکنان خوب و عالي که بتوانند در طول مدت کاربراي سازمان، ازحداکثر تلاش و استعداد و تواناييهاي خود براي نيل سازمان به اهداف عاليهاش استفاده کنند، نياز به توجه به علايق و استعدادهاي کارکنان و کارمندانموضوع اصلي و مهم به شمار مي آيد که بايد در راس امور قرار گيرد به خصوصدر مديريتهاي نوين.

علايق کارمندان بسيار متفاوت است.

همانطور که روان شناسان بيان کرده اند، از اولين و ابتدايي ترين نيازها، کههمان نيازهاي جسماني است شروع شده وبه عاليترين نيازها (همان نياز به خوديابي و کمال )که در راس هرم ترتيب نيازهاي مازلو ،قرار دارد ختم مي شود؛ ونسبت به افراد اين نيازها متفاوت است .

کارمندي وجود دارد که،نياز جسماني ( همان نيازهاي اوليه و پول ) او را ترغيب و تشويق به کار ميکند. وکارمند ديگري نياز به امنيت، و کارمند ديگر کمال ،عامل رشد و پويايياوست .

پس با اين پيش فرض، متوجه مي شويم :

تامين نيازهاي مادي ، براي همه افراد و کارمندان عامل رشد و و فعاليت نيست ، و نياز به مديريت منابع انساني قوي داريم.

وبتواند، در بحث عامل ايجاد انگيزه يا همان انگيزش توانا باشد . وبتواندسازمان را دائما فعال نگه دارد. زيرا که ،اگر پويايي سازمان از بين برود،سازمان به يک سيستم خشک تبديل خواهد شد که ديري نخواهيد پاييد.

در اين راستا بايد توجه به مسائلي شود که در پايين به آنها اشاره مي کنيم :

متن :

يادداشتهاي اوليه و شرايط کاري،

به عنوان مثال: ساعات کاري در هفته يا حد اقل دستمزد،که از جمله ابتدايي ترين نيازهاي يک کارمند است .

مثلا:

در اکثر کشورها و ملتها به اين مسئله برخورد ميکنيم، که فعاليت کارکنان را دقيقا برحسب ساعتهاي کاري مي سنجد .

به عنوان مثال:

کارگريا کارمند حتما بايد هفته اي 48 ساعت کارکند، اگر،همان کاريا قطعه راکارگرديگري در 38 ساعت درست کرده باشد، 10 ساعت هم صرفه جويي نموده است.

پسکار وي،هم اثر بخش و هم کارا است .در اين صورت بايد به چنين کارمندي پاداشداد . زيرا پاداش هر چند نا چيز، مشوق او در اين بخش خواهد بود . ودرصددافزايش کمي و کيفي کار خواهد شد . ولي اگر ببيند، که با همان همکار خود کهدر 48 ساعت همان قطعه را توليد کرده است . درشرايط يکسان و برابر باشد بههيچ وجه انگيزه اي در او براي بهبودمجدد نخواهد داشت .و او آن 10 ساعت کهمي توانست در همان بخش براي دستگاه اجرايي مفيد باشد را به هدر خواهد داد.

عامل بعدي رويه هاي مناسب براي کارمندان .

به قول يکگفته قديمي ،( همه را با يک چوب نرانيد .)همان طور که قبلانيزگفتيم:کارمند دوست دارد که با او همان طوري که آرزو دارد وبا روحياتش سازگار استبرخورد و رفتار شود . نه اينکه به او به چشم يک دستگاه نگاه شود . که بهازاي حقوق و دستمزد بايد براي شرکت يا کارخانه کار کند .

پس سعيکنيد براي انگيزش بيشتر به روحيات تک تک افراد آشنا باشيد و يا اگر خودتاننمي توانيد حتما از نيروهاي مجرب داخل ويا خارج سازماني براي اين امراستفاده کنيد .

دستمزد و حقوقتان را عادلانه کنيد .

به کسي که واقعازحمت مي کشد بايد ارج نهاد .

بهکسي که دلسوز سازمان يا کارخانه يا شرکت است بايد ازاو تجلييل کرد و حقوقو دستمزد و امکانات داد تا باعث انگيزش وي شود والا، نتيجه معکوس خواهدداد. که ممکن است، کم کم شرايط را براي کار ساير کارمندان بد و بدتر نمايد.

توجه کنيد که ابعاد يک سيستم حقوق و دستمزد يکي از وظايفمديريت منابع انساني است که بايد با مديراداره يا مديرسازمان و مقام مسئولدر اين مورد هماهنگي نمايد.

زيرا کمبود در اين قسمت را کارمندان از چشم مديريت منابع انساني مي بينند .

پس رسيدن به يک سيستم حقوق دستمزد مناسب را، نبايد يک مدير منابع انساني فراموش کند.

مديريت منابع انساني به عنوان دست راست مديريت کل عمل مي کند.


وبراي بهتر انجام دادن وظايفش نياز به مطالعه علوم مختلف مديريت به خصوصرفتار سازماني دارد . تا بتواند کارمند ، و روابط کاري را بهتر درک نمايد.

اين مديران در حد توان بايد با علم روانشناسي براي شناختنمسائلي چون شخصيت ، توانايي و استعداد را ياد گرفته و توسط همان رفتارسازماني به ياد گرفته هاي خود ، بسط و گسترش دهند .

مدير منابع انساني بايد بداند که همه کس با پول انگيزش نمي يابد .

پسبه غير از پول ساير عواملي هستند که نبايد از چشم يک مدير منابع انسانيخوب که به عنوان يک نيروي ستادي اصلي در سازمان يا شرکت يا کارخانه عمل ميکند به دور باشد .

نتيجه گيري :

انگيزش، عامل محرکي استکه سا زمان را همواره پويا نگه مي دارد . که براي توليد بيشتر، رضايتبيشتر و پويايي بيشتر، نيازمند آن هستيم .

اين بحث در تمام بخشهاي مديريت به خصوص در قسمت کارخانه جات اهميت خود را بيش از پيش نشان داده است.

ضمنا:

براي رقابت با رقبا همواره نيازمنديم که کارمند از رضايت عالي برخوردار باشد تا توان رقابت را داشته باشيم.

منابع و ماخذ:

Related text:

1. New approach to Human Resource Management.2005

2. Accel team context in Human Resource Management.2006


3. Motivate your workers.2005

4. Productivity with motivation.2006

محمدرضا - نوروزي

مديريت دولتي