عنوان مقاله: عوامل موثر بر تمايل ترک شغل کارکنان
مولف/مترجم: ابراهيم عليزاده
موضوع: انگيزش
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: دوماهنامه توسعه انساني پليس-شماره 11

چکيده:هدف از مقاله حاضر، بررسي رابطه بين تمايل به ترک شغل با مولفههاي تعهدسازماني، تناسب فرد-سازمان، خشنودي شغلي، فشارهاي رواني ناشي از محيط کاراست. نتايج به دست آمده نشان ميدهد که بين مولفههاي تعهد سازماني،مولفههاي تناسب فرد-سازمان، مولفههاي خشنودي شغلي و عدالت سازماني باتمايل به ترک شغل رابطه منفي، و بين مولفههاي فشارهاي رواني ناشي از محيطکار با تمايل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنين بين تمايل به ترکشغل با سن، طبقه شغلي و استخدام رسمي رابطه منفي و با سطح تحصيلات رابطهمثبت دارد؛ اما، مطالعات انجام گرفته در زمينه ارتباط بين جنسيت و تمايلبه ترک شغل به نتايج بسيار متناقضي منجر شده است.
کليد واژهها: تمايل به ترک شغل، تعهد سازماني، تناسب فرد-سازمان، خشنودي شغلي، ابهام نقش، تعارض نقش، تکراري بودن نقش، پيش بيني




مقدمه
باافزايش رقابت و گسترش روشهاي توسعه منابع انساني، سازمانها تلاش مي کنندتا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمايند تا آنهابتوانند عملکرد بالايي از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از اينمساله بيم دارند که سرمايههاي انساني خود را از دست بدهند و زيان ببينند؛زيرا، هر سازمان براي آموزش، تربيت و آماده سازي کارکنان خود تا مرحلهبهره دهي و کارآيي مطلوب، هزينههاي بسياري را صرف مي کند و با از دستدادن نيروهاي ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربياتي مي شود که طيسالها تلاش به دست آمده است. هزينههاي ترک خدمت کارکنان را مي توان بهشرح ذيل برشمرد ( هوم و گريفت ، 1995؛ کاسيو ، 1991).
1- هزينههايمربوط به پست بلاتصدي: شامل هزينههاي مربوط به مصاحبه خروج، هزينههاياداري قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزينه دانش و مهارت از دست رفته.
2-هزينههاي استخدام کارکنان جديد: شامل هزينه آگهي و پست، هزينه کارمنديابي(بررسي سوابق کاري، مصاحبه استخدامي، اجراي آزمونهاي استخدامي براي بررسيمهارتها و استعدادها) و هزينه ورود يک فرد جديد به سازمان (تشکيل پروندهاستخدامي- اداري ، صدور کارت شناسايي).
3- هزينههاي آموزش: شامل هزينهمعارفه و توجيه کارکنان تازه وارد، هزينههاي صرف شده براي آموزش مهارتهايمورد نياز ( جزوات، کتابها، حق التدريس مدرسين)، حقوق و مزاياي شاغل تازهوارد تا زمانيکه براي کار آماده شود، هزينه ساعات صرف شده براي تعيينوظايف و تشريح کار به کارکنان تازه وارد.
4- هزينههاي کاهش بهره وري:هزينه بهره وري پايين کارکنان تازه استخدام، هزينه اشتباهات احتماليکارکنان تازه وارد، هزينه تکميل طرحهاي در اختيار کارکنان کليدي پس ازاستفاي آنان و هزينه کاهش بهره وري واحدي.
يافتههاي علمي نشان مي دهندکه تمايل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترک سازمانناشي مي شود (تت و مي ير، 1993)؛ يعني، کارکنان به يکباره سازمان را ترکنميکنند، بلکه " تمايل به ترک شغل" را به صورت تدريجي در خود پرورش ميدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرايط و مناسب بودن فرصتهاي استخدامي درسازمانهاي ديگر، اقدام به ترک شغل مي نمايند.
امروزه ترک شغل کارکنانکليدي در سازمانهاي سرآمد به يکي از مهمترين نگرانيهاي مديريت منابعانساني تبديل شده است. به همين دليل، سازمانهايي که بتوانند دلايل و عواملموثر در تمايل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پيش ازاينکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سياستها و روشهاي موثري را براي حفظ ونگهداري منابع انساني کارآ به کار بگيرند.
پژوهشهاي صورت گرفته نشانمي دهد که تمايل به ترک شغل به خوبي مي تواند ترک شغل آتي کارکنان را موردپيش بيني قرار دهد ( براي مثال، تت و مي ير، 1993؛ لوکاس و همکاران ،1993؛بديان و همکاران ، 1991؛ پاراسورامان ، 1989). بنابراين با پذيرفتن اصلپيشگيري به عنوان يک روش موثر، مي توان اين اصل را مطرح کرد که علت يابيتمايل به ترک شغل کارکنان مي تواند در حذف عوامل زمينه ساز، کارآمد باشد.
نقش عوامل فردي در تمايل به ترک شغل
پژوهشهايمتعددي ( واي و رابينسون ، 1998؛ ويل و کيمبل ،1995 ؛ گرهارت ،1990؛ پرايسو مولر ،1986؛ کوتن و توتل ،1986؛ آرنولد و فلدمن ،1982؛ موبلي و همکاران، 1979) گزارش کرده اند که بين متغيرهاي سن و استخدام رسمي با تمايل بهترک شغل رابطه منفي وجود دارد، به اين معني که با افزايش سن از ميزانتمايل به ترک شغل کاسته مي شود و بيشترين ميزان ترک شغل در يک سال اولاستخدام اتفاق مي افتد و کارکناني که سازمان را ترک مي کنند معمولاًسابقهاستخدام کوتاهي دارند (ميشل و برادوک ، 1994). علاوه بر آن، کارکنان رسميکمتر از کارکنان غير رسمي (کارکنان قراردادي) تمايل به ترک سازمان دارند (لارسن و لاکين ، 1999 ).
سطح تحصيلات با تمايل به ترک شغل رابطه مثبتدارد و افراد با تحصيلات بالا بيشتر از افراد با تحصيلات پايين، تمايلدارند که شغل خود را ترک کنند (برگ ، 1991؛ کوتن و توتل، 1986)؛ به عبارتديگر کارکناني که داراي تحصيلات بالايي هستند در صورتيکه احساس کنند که بهتخصص آنها احترام گذارده نميشود، احتمال بيشتري وجود دارد که سازمان راترک کنند ( هاتون و امرسون، 1998). همچنين واي و رابينسون (1998) و پرايسو ميولر( 1986) به اين نتيجه رسيدند، افرادي که به لحاظ شغلي در طبقهغيرمديريتي قرار دارند، در مقايسه با افرادي که در اين طبقه قرار دارند(طبقه مديريتي) تمايل بيشتري دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمانديگري بروند.
مطالعات انجام گرفته در زمينه ارتباط بين جنسيت و تمايلبه ترک شغل به نتايج بسيار متناقضي منجر شده است. براي مثال، نتايج به دستآمده نشان مي دهد که (وايزبرگ و کِرچنبام ، 1993 و کوتن و توتل، 1986)زنان در مقايسه با مردان تمايل بيشتري به ترک شغل دارند و دو برابر بيش ازمردان، شغل خود را ترک مي کنند ( کام ست ، 2000 ؛ ايتا ، 2000). در مقابلواي و رابينسون (1998)، ميلر و ويلر (1992) و برگ (1991)
در پژوهشخود هيچ رابطه اي بين جنسيت و تمايل به ترک شغل نيافتند. و اين در حاليستکه الاين (1997) و سامرس و هندريکس (1991) به اين نتيجه رسيدند که مردانبيشتر از زنان شغل خود را ترک مي کنند، شايد علت اين باشد که مردان نانآور خانواده هستند و انگيزه پيشرفت بيشتري نسبت به زنان دارند و چنانچه،شغلشان با انتظاراتشان همخواني نداشته باشد، اين امکان وجود دارد کهشغلشان را جهت يافتنِ يک شغل جذابتر ترک کنند.
پژوهشهاي انجام گرفتهنشان مي دهد که تمايل به ترک شغل با ميزان پايه حقوق در لحظه شروع خدمتفرد در سازمان و همچنين متناسب بودن مزاياي پرداختي با شايستگيهاي فرديمرتبط است و بيشترين ميزان تمايل به ترک شغل در سازمانهايي وجود دارد کهميزان پايه حقوق آنها در مقايسه با شغلهاي مشابه در سازمانهاي ديگر پاييناست و همچنين داراي سرپرستاني تازه کار و ناآشنا با محيط کاري هستند (لارسن و لاکين،1999).
نقش تعهد سازماني در تمايل به ترک شغل
پژوهشهايصورت گرفته نشان مي دهد که کاهشِ تعهد سازماني کارکنان مي تواند موجباتتمايل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد ( کيم و همکاران ، 1996؛ بن بيکرو همکاران ، 1994؛ آرنولد و فلدمن، 1982). تعهد سازماني، تمايل به بقا وتلاش بسيار زياد براي سازمان و همچنين پذيرش ارزشها و اهداف سازمان ميباشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974)، پژوهشگران، خشنودي شغلي را بهعنوان عامل اصلي ترک شغل
محسوب ميکردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد کهتعهد سازماني نيز بر تمايل به ترک شغل تاثير ميگذارد، نتيجه اي که قبل ازآن حاصل نشده بود. همچنين، آنها به اين نتيجه رسيدند که در مقايسه باخشنودي شغلي، تعهد سازماني بهتر مي تواند ترک شغل کارکنان را پيشبينينمايد (وانگ و همکاران ، 1996؛ آرنولد و فلدمن، 1982 ؛ بلودرن ، 1982؛پورتو و همکاران، 1974).
نظريه پردازان، يک مدل سه وجهي را براي تعهدسازماني فرض مي کنند (مير و آلن ، 1993). در مدل سه وجهي، تعهد سازماني ازسه وجه، عاطفي، مستمر و تکليفي يا هنجاري تشکيل يافته است. تعهد عاطفي،نشانگر وابستگي عاطفي کارکنان براي تعيين هويت با سازمان و درگير شدن درفعاليتهاي سازماني است. همچنين تعهد مستمر شامل تعهدي است براي ادامهفعاليت در سازمان و عدم تمايل به ترک آن به دليل زيانهايي که از ترکسازمان نصيب فرد مي شود و سرانجام تعهد هنجاري شامل الزام اخلاقي مبني برضرورت ماندن در سازمان است. نتايج پژوهشها نشان ميدهد که از ميان مثلثتعهد سازماني، تعهد عاطفي رابطه بيشتري با تمايل به ترک شغل دارد و باافزايش آن ميزان تمايل به ترک شغل کمتر ميشود (تت و ميير ، 1993).
نقش خشنودي شغلي در تمايل به ترک شغل
ارتباطبين ترک شغل و خشنودي شغلي يکي از مفاهيمي است که به صورت گسترده موردپژوهش قرار گرفته است. براي مثال (کوتن و توتل 1986؛ آرنولد و فلدمن 1982؛بلودرن، 1982؛ موبلي ، 1982؛ پرايس، 1977) به اين نتيجه رسيدندکه بينخشنودي
شغلي و ترک شغلي رابطه منفي وجود دارد و احتمال بيشتريوجوددارد، شاغليني که خشنودي شغلي پاييني دارند، شغل خود را ترک ميکنند؛زيرا عدم خشنودي شغلي ميتواند منجر به فرسودگي شغلي شده و کارکنان راوادار به ترک شغل نمايد ( رازا،1993). ولي به نظر ميرسد که خشنودي شغليتنها درصد بسيار کمي از واريانس ( کمتر از 15%) تمايل به ترک شغل را تبيينميکند ( بلو و بال ، 1989). درحقيقت نقش خشنودي شغلي در تمايل به ترک شغلبه اندازه کافي قوي نيست و براي تبيين بهتر علل و عوامل تمايل به ترک شغلبايد با ديگر متغيرها ترکيب شود.
بررسي دقيق تر، پيرامون تحقيقات انجامشده درخصوص خشنودي شغلي نشان ميدهد که خشنودي کلي از شغل به عنوان يکمفهوم عام در تمايل به ترک شغل، تاثير دارد. با وجود اين، برخي از تحقيقاتجنبههاي اختصاصي تر خشنودي شغلي را ( براي مثال خشنودي از حقوق، سرپرستيو ماهيت کار ) در ترک شغل موثر ميدانند. در اين راستا هاتون و امرسون(1998) بر اين باورندکه سرپرستان، نقش بسيار مهمي را در تمايل به ترک شغلايفا ميکنند و در حقيقت نوع رفتار آنها تعيين ميکند که کارکنان درسازمان بمانند و يا آن را ترک کنند؛ اين بدان معني است که بقيه عواملمرتبط با خشنودي شغلي نقش ضعيفتري را ايفا مينمايند ( کاه و گاه ،1995).
نقش فشارهاي رواني ناشي از محيط کار در تمايل به ترک شغل
فشارهايرواني ناشي از محيط کار نيز نقش قابل توجهي در تمايل به ترک شغل کارکناندارد. ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملي هستند که در اين ميان بسيارمورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران (ساگر ،1994؛ جکسون و راندال ،1985؛فيشر و گيتلسون ،1983) ميگويند که با افزايش ابهام و تعارض در نقش،کارکنان به دليل ناخشنودي شغلي و ناراحتيها و تنشهاي روحي مرتبط با کار،تمايل پيدا ميکنند که مشاغل ديگري را جستجو نموده و در صورت فراهم بودنشرايط، شغل خود را ترک نمايند.
تکراري بودن نقش نيز يکي ديگر ازعواملي است که ميتواند بر تمايل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس يافتههايموجود ( هاکمن و اولدهام ، 1975) مشاغل متنوع و چالش انگيز از مشاغل سادهتر و معمولي تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، ميتوانند کارکنانرا براي عملکرد بهتر، برانگيخته نمايند؛ در مقابل مشاغل داراي وظايفتکراري باعث ميشوند که کارکنان دچار بي انگيزگي شده و به سوي غيبتهايمتوالي و تمايل به ترک شغل سوق داده شوند (لارسن و لاکين،1999؛ اورپن،1979).
نقش تناسب بين ارزشهاي فردي و سازماني در تمايل به ترک شغل
پژوهشگرانجهت تبيين دقيق تري از دلايل تمايل به ترک شغل کارکنان، تناسب بين ارزشهايفردي و سازماني را نيز مورد مطالعه قرار داده اند. نتايج نشان ميدهد،افرادي که ارزشهاي فرديشان با ارزشهاي سازماني تجانس بيشتري دارد، تمايلدارند که خشنودي شغلي و تعهد سازماني بيشتري از خود نشان دهند و در مقابل،اگر ميزان تجانس بين ارزشهاي فردي و سازماني کاهش پيدا کند، کارکنانتمايل بيشتري به ترک سازمان پيدا ميکنند.
همچنين نتايج نشان ميدهد کهسازگاري ارزشهاي فردي و سازماني ميتواند سبب پيش بيني ترک شغل در دو سالآينده شود (هاتون و امرسون،1998؛ مگ لينو و رالين ،1998؛ وسترمن،1997؛کريستوف ،1996؛ اوريلي و همکاران ،1991). بيشتر مطالعات انجام شدهدر ارتباط با تناسب ارزشهاي فرد-سازمان، حول هفت ارزش فردي و سازماني،شاملِ پيشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعي پاسخگو بودن، حمايت مدار بودن،تاکيد بر خلاقيت و نوآوري، تاکيد بر پاداشها، عملکرد مدار بودن و تمايل بهثبات و يکنواختي، متمرکز شده اند.
نقش عدالت سازماني در تمايل به ترک شغل
ازدو دهه گذشته به اين سو نقش عدالت سازماني نيز بر تمايل به ترک شغل موردبررسي قرار گرفته است. برابري و عدالت سازماني مفهومي است که براي تشريحانصاف و برابري در محيط کاري بکار ميرود، به عبارت ديگر اين مفهوم اشارهبه اين نکته دارد که آيا کارکنان احساس ميکنند که با آنان به صورت برابربرخورد ميشود که فرايند اين احساس ميتواند بر متغيرهايي که با محيط کاريمرتبطند، تاثير بسياري بگذارد؛ مسايلي مانند اينکه چه کسي ترفيع ميگيرد،اخراج ميشود، براي آموزش معرفي ميشود، به قسمت ديگري معرفي ميشود،افزايش حقوق ميگيرد، دفتر جديد يا تجهيزات جديد ميگيرد يا هر گونه منابعسازماني ديگر که ممکن است با رشد فردي همراه باشد، از جمله مسايل مربوط بهبرابري سازماني هستند (مورمان ، 1991) .
کارکنان انتظار دارند کهمديران رفتار و خطي مشي برابر و منصفانه اي با آنان داشته باشند و احساسکنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازماني، از لحاظ فردي در يک سطح قراردارند و همه آنها به يک اندازه با اهميت شمرده ميشوند. از مصاديق بارزنابرابري در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمانهستند، و قوانين و مقررات سازماني براي پستها و عناوين سازماني مختلف بهگونه متفاوتي تعريف و اجرا ميشود ( ترز ، 2000 ) .
برابري در سازمان شامل دو جنبه ميباشد :
1- عدالت توزيعي ، يعني منصفانه بودن مزايا و منافعي که سازمان براي اعضاي خود تعيين ميکند.
2-عدالت فرآيندي ، که توصيف کننده روش بکار رفته براي توزيع منافع و مزايايسازمان در بين کليه اعضاي آن ميباشد. ليونتال ( 1980 ) معتقد است
بهطور کلي زماني ميتوان نتيجه گرفت در يک سازمان عدالت فرايندي وجود داردکه: روشها به طور يکسان در بين کارکنان اعمال شوند و جانبداري در روشها بهحداقل برسد و همچنين روشهاي تدوين شده اخلاقي باشند و از دقت بالاييبرخوردار باشند.
پژوهشهاي انجام گرفته نشان ميدهد که عدالت سازماني بهطور منفي بر تمايل به ترک شغل اثر ميگذارد؛ به عبارت ديگر هر چه عدالتسازماني کاهش پيدا کند، تمايل به ترک شغل و در نتيجه ترک شغل کارکنانافزايش پيدا ميکند (ديلي و کرک ، 1992 ، برگ ، 1991، پرايس و مولر ،1986) .
نتيجهگيري
نتايج پژوهشهاي صورت گرفته درباره تمايل به ترکشغل کارکنان براي حفظ و نگهداشت منابع انساني در سازمانهاي ايراني اهميتبسياري دارد. پيام اين گونه پژوهشها آن است که از رابطهي بين مولفههايتعهد سازماني، تناسب فرد-سازمان، خشنودي شغلي، و فشارهاي رواني ناشي ازمحيط کار، ميتوان به نحو شايسته اي براي کاهش تمايل به ترک شغل کارکناناستفاده کرد؛ هر چند کنترل عوامل فردي کارکنان (سن، طبقه شغلي، سطحتحصيلات و جنسيت) در اختيار سازمان نيست.
در اين بررسي به اين نتيجهرسيديم که تعهد سازماني، نقش بسياري را در تمايل به ترک شغل کارکنان ايفامينمايد؛ بنابراين، ضروري است که ماموريت، اهداف و ارزشهاي سازمان تبيينشود و با ترسيم شرح شغل و چشم انداز شغلي به صورت مستند، زمينههاي رشد وپيشرفت کارکنان توانمند، فراهم گردد. علاوه بر آن تمهيداتي ايجاد شود تارويهها و دستورالعملهاي اداري، منصفانه تدوين و تصميمات اخذ شده در موردکارکنان با انتظارات آنان سازگار باشد. همچنين، سازمان بايد تلاش نمايد تاسرمايه گذاريهايي را براي کارکنان انجام دهد که کارکنان از دست دادن آنهارا براي خود دشوار بيايند؛ افزايش مهارتهاي کاري از جمله اين موارد است.در اين راستا، پيشنهاد ميشود با استقرار سامانه مديريت دانش، شرايطيفراهم گردد تا کارکنان از اندوختههاي دانشي يکديگر بهره مند شده تابتوانند به پيشرفتهاي حرفه اي نايل شوند. همچنين پيشنهاد ميشود، جامعهپذيري کارکنان در بدو استخدام به شکل جدي تري پيگيري شود تا افراد از همانابتدا با جنبههاي مثبت و منفي شغل آتي شان آشنا شوند و در صورتيکه باانتظاراتشان همخواني نداشته باشد، پيش از ورود به سازمان به صورتداوطلبانه انصراف دهند و همچنين به اين وسيله افراد نيز به صورت متقابلچارچوبهاي اخلاقي را براي خود پيريزي خواهند نمود.
فشارهاي روانيناشي از محيط کار متشکل از ابهام نقش، تعارض نقش و تکراري بودن نقش نيزميتواند موجبات تمايل به ترک شغل را درکارکنان ايجاد نمايد. بنابراينبراي کاهش ابهام نقش توصيه ميشود با انجام تجزيه و تحليل مشاغل، شرحوظايف منطبق با وضعيت موجود، تدوين شده و در اختيار کارکنان قرار گيرد وهمچنين با تشکيل کلاسهاي آموزشي حين کار و روش استاد-شاگردي، کارکنان،نحوه درست انجام وظايف را بياموزند. علاوه بر آن براي شفاف نمودن وظايف ومسئوليتهاي شغلي، شرح وظايف کارکنان براي آنها تبيين شود و در همان راستاکارکنان پاسخگوي سازمان باشند. از طرف ديگر با ايجاد سامانه چرخش شغلي،فرصتهايي براي کارکنان ايجاد شود تا مشاغل جديدتري را در اختيار بگيرند تاتکراري بودن وظايف شغلي در آنان ايجاد نشود. البته ايدهآل آن است که باحذف وظايف ساده و تکراري، مشاغل موجود سازمان مورد غني سازي شغلي قراربگيرند.
تناسب ارزشهاي فردي با ارزشهاي سازماني نيز نقش تعيين کنندهاي در تمايل به ترک شغل کارکنان ايفا مي نمايند. بنابراين پيشنهاد مي شودبراي گزينش کارکنان جديد از آزمونهاي استاندارد بهره گرفته شود تا از ورودافرادي که ارزشهايشان تناسبي با ارزشهاي سازماني ندارد، جلوگيري بعمل آيد.همچنين با حذف موانع و محدوديتها، فرآيندهاي کاري به شکلي ايجاد شود کهکارکنان فعلي سازمان براي انجام وظايف شغلي از آزادي عمل بيشتري برخوردارشوند و به اين باور برسند که از جانب سازمان مورد حمايت هستند.
ناخشنوديشغلي نيز يکي از عوامل تاثير گذار بر تمايل به ترک شغل کارکنان است. براين اساس، يکي از ريشه ها و علل ناخشنودي اين است که ميزان مزايا وپاداشهاي همه کارکنان در يک سطح باشد، در صورتيکه آنها عملکردهاي متفاوتيدر يک طيف از ضعيف تا عالي دارند و اين امر موجب مقايسه ميزان مزايا وپاداشهاي دريافت شده، و در نتيجه موجبات ناخشنودي در کارکنان شکل ميگيرد.براي حل اين مساله، سامانه ارزيابي عملکرد کارکنان در سازمان بايد به صورتمستمر مورد اصلاح و بازنگري قرار گيرد تا با قرار دادن معيارهاي عينيمبتني بر وظايف شغلي، عدالت و انصاف بيشتري در ارزيابيها رعايت گردد.همچنين ارايه پاداش، بايد بر اساس نتايج حاصل از ارزيابيها صورت پذيرد تاکارکنان داراي عملکرد بالا، پاداش بيشتري دريافت کنند.
سرانجام ذکر ايننکته ضروري به نظر ميرسد که سازمانهاي خواهان کاهش تمايل به ترک شغل بايديک مطالعه آماري چند متغيره انجام دهند تا سهم هر يک از عوامل موثر را درسازمان خود مورد ارزيابي قرار دهند و در نتيجه درک بهتر و روشن تري ازفرايند ترک خدمت کارکنان بدست آورند.



منابع
-Arnold,H.J., & Feldman,D.C.(1982).”A multivariate analysis of thedeterminants of job turnover”. Journal of AppliedPsychologh,67(3):350-360.
- Ben-Baker,K.A., & Al-Shammari,I.S.,& Jefri,O.A., & Prasad,J.N.(1994). ”Organizational commitment,satisfaction and turnover in Saudi organizations: A Predictive study”.The Journal of Socio-Economics, 23(4):449-456.
- Berg,T.R.(1991).”The importance of equity perception and job satisfaction in predictingemployee intent to stay at television stations. ” Group andOrganization Studies, 16(3): 268-284.
- Bedeian,A.G., Kemery,E.R.& Pizzolatto,A.B.(1991)” Career commitment and expected utility ofpresent job as predictors of turnover intentions and turnoverbehavior”. Journal of Vocational Behavior,39,331-343.
- Blau,G.,& Boal,K.(1989). ”Using job involvement and organizationalcommitment interactively to predict turnover. ” Journal ofManagement,15(1):115-127.
- Bluedorn,A.C.(1982) ”.A unified model of turnover from organization. ” Human Relation,35(2):135-153.
-Cascio,W.F.(1991). ” Costing Human Resources: The financial Impact ofBehaviour in Organisations. ” 3rd ed. Boston, Mass.: Kent.
-Cohen,J., & Cohen,P.(1983). ” Applied multipleregression/correlation analysis for the behavioral sciences (2nd ed.)”. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
- Cotton,J.L., & Tuttle,j.f.(1986)”Employee turnover:A meta-analysis and review with implication forresearch”. Academy of Management Rewiew,11(1):55-70.
-CAWMSET.(2000) ”.Land of Plenty: Diversity as America’s CompetitiveEdge in Science, Engineering and Technology. ” Washington DC:Congressional Commission on the Advancement of Woman and Minorities inScience, Engineering and Technology Development.
- Dailey,R.c.,& kirk , D.J.(1992). ”Distributive and procedural justice asantecedents of job dissatisfaction and intent to turnover” .HumanRelations . 45(3):305-317.
- Elaine,M.(1997). ” Job tenure shift for men and women. ” HR Magazine, 42(50):20.
-Fisher,D., & Gitelson.R.(1983)."A Meta-Analysis of the Correlatesof Role Conflict and Ambiguity,"Journal of Applied Psychology, 68(May), 320-333.
- Gerhart,B.(1990). "Voluntary turnover and alternative job opportunities". Journal of Applied Psychology,75(5):467-476.
-Hackman.J.R., & Oldham.G.R.(1975). " The development of the JobDiagnosic Survey". Journal of Applied Psychology.60.159-170.
-Hatton,C., & Emerson,E.(1998). "Organizational predictors of staffstress, satisfaction, and intended turnover in a services for peoplewith multiple disabilities". Mental Retardation,31(6),388-395.
- Hom,P.W., & Griffeth,R.(1995). " Employee Turnover".Cincinnati, Ohio.: South Western College Publishing.
-ITTA.(2000). " Building the 21 st Century Information TechnologhWorkforce: " Underrepresented Groups in the Information TechnologyWorkforce(Task Force Report): Information Technology Association ofAmerica.
- Jackson,S.E., & Randal.S.S.(1985). "A Meta-Analysisand Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Conflictin Work Settings," Organizational Behavior and Human DecisionProcesses, 36 (August), 16-78.
- Leventhal . G.S.(1980). " whatshould be done with equity theory ? " In K.J.Gergen , M.S. Greenberg,& R.H.Willis (Eds) .Social exchange : Advances in theory andresearch .( pp.27-55) .New York: plenum .
- Kim,S.W., &Price,J.L., & Mueller,C.W., & Watson.T.W.(1996). "Thedeterminants of career intent among physicians at a U.S. Air Forcehospital. " Human Relations, 49(7):947-976.
- Koh,H.C., &Goh,C.T.(1995). " An analysis of the factors affecting the turnoverintention of nonmanagerial clerical staff: A Singapore study. " TheInternational Journal of Human Resource Management,6(1).
-Kristof,A.(1996)."Person-Organization Fit: An Integrative Review of itsConceptualizations, Measurement, and Implications." PersonnelPsychology 49: 1-49.
- Lucas, M.D., Atwood,J.R., & Hagaman,R.(1993). " Replication and validation of anticipated turnover modelfor urban registered nurses". Nursing Research, 42,29-35.
-Larson,S., & Lakin,K.(1999) ".Longitudinal study of recruitment andretention in small community homes supporting persons withdevelopmental disabilities". Mental Retardation,37(4),267-280.
-Meglino,B.M., & Ravlin,E.C.(1998). " Individual values inorganizations: Concepts, controversies, and research. " Journal ofManagement, 24(3), 351-389.
- Meyer,J.P., & Allen,N.J.(1993)."Commitment to Organization and Occupations: Extension and test of athree-component conceptualization". Journal of AppliedPsychology,78(4),538-551.
- Miller,J.G., & Wheeler,K.G.(1992)".Unraveling the mysteries of gender differences in intentions to leavethe organization. " Journal of Organizational Behavior,13:465-478.
-Mitchell,D., & Braddock,D.(1994). " Compensation and turnover ofdirect-care staff in developmental disabilities residential facilitiesin the United States". II: Turnover. Mental retardation,32(1),34-42.
-Mobley,W.H., & Griffeth.R.W., & Hand,H.H., & Meglino,B.M.(1979). "Review and conceptual analysis of the employee turnoverprocess". Psychological Bulletin, 86:493-522.
- Mobley,W.H.(1982). " Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control Reading, "MA., Addison-Wesley.
-Moorman,R.H.(1991). "Relationship between organizational justice andorganizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influenceemployee citizenship? " Journal of Applied psycholog. 76: 845-855 .
-O"Reilly,C., & Chatman,J., & Caldwell.D.(1991)."People andOrganizational Culture: A Profile Comparison Approach to AssessingPerson-Organization Fit." Academy of Management Journal 34:487-516.
-Orpen.C.(1979). " The effects of job enrichment on employeesatisfaction, motivation, involvement ,and performance. " HumanRelations,32,189-217.
- Parasuraman,S.(1989). "Nursing turnover: An integrated model. " Research in Nursing and Health,12,267-277.
-Porter,L.W., & Steers,R.M., & Mowday,R.T. &Boulian,P.V.(1974). "Organizational commitment, job satisfaction,andturnover among psychiatric technicians." Journal of AppliedPsychology,59:603-609.
- Price,J.L., & Mueller.C.W.(1986). "Absenteeism and turnover among hospital employees". Greenwich,Connecticut:JAI Press.
- Price,J.L., & Mueller,C.W.(1981). "A causal model of turnover for nurses". Academy of Management Journal,24:543-565.
- Roseman,E.(1981). "Managing Employee Turnover: A Positive Approach". New York,Amacom.
-Razza,N.(1993). "Determinants of direct-care staff turnover in grouphomes for individual with mental retardation. " MentalRetardation,31(5),284-291.
- Sager,J.K.(1994)."A Structural ModelDepicting Salespeople"s Job Stress, "Journal of the Academy ofMarketingScience, 22 (Winter), 74-85.
- Summers,t.p., &Hendrix,W.H.(1991). " Modelling the role of pay equity perceptions: Afield study. " Journal of Occupational Psychology,64:145-157.
- Terez T .(2000 ). "22 Keys creating a meaningful workplace. " workplace Solutions. INC. Columbus, Ohio .
-Tett,R.P., & Meyer,J.P.(1993). " Job satisfaction, organizationalcommitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based onmeta-analytic findings". Personnel Psychology,46,259-293.
- VerquerM.L., & Beehr.T.A., &. Wagner.S.( 2003). "A Meta-Analysis ofRelations between Person-Organization Fit and Work Attitudes." Journalof Vocational Behavior 63: 473-489.
- Wai,C.T., &Robinson,C.D.(1998). "Reducing staff turnover: A case study of dialysisfacilities". Health Care Management Review,23(4):21-42.
-Westerman,J.(1997). "An Integrative Analysis of Person-Organization FitTheories: Effects on Individual Attitudes and Behavior." (DoctoralDissertation, University of Colorado.) Dissertation Abstracts 58 (3-A),0989.
- Wong,C.S., & Chun,H., & Law.,K.S.(1996). " Casualrelationship between attitudinal antecedents to turnover". Academy ofManagement Best Papers Proceedings 1995, 342-346, Vancouver, BritishColumbia Canada.
- Weisberg,J., & Kirschenbaum,A.(1993). "Gender and turnover: A re-examination of the impact of sex on intentand actual job change". Human Relations,46(8):487-1006.
- Weil,P.A.,& Kimball,P.A.(1995). " A model of voluntary turnover amonghospital CEOs. " Hospital and Health ServiceAdministrative,40(3):362-385.