عنوان مقاله: تحويلينگري مانع ترويج اخلاق حرفهاي
مولف/مترجم: احد فرامرز قراملکي، سعيده سياري
موضوع: اخلاق حرفه اي
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 184
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات مديريت [برای مشاهده لینک ها شما باید عضو سایت باشید برای عضویت در سایت بر روی اینجا کلیک بکنید]
چکيده:مقاله حاضر به ابعاد و آثار تحويلينگري در اخلاق حرفهاي ميپردازد و پساز بيان علل و عوامل تحويلينگري در حوزة اخلاق حرفهاي ميکوشد تا زواياياين رويکرد را در مسائل اخلاق حرفهاي آشکار کند. تحويلينگري آفت شناختياست و در حوزه اخلاق حرفهاي ابعاد فراواني مانند تحويل اخلاق حرفهاي بهقانون و مقررات و آييننامهها، تحويل آن به مسئوليتهاي حرفهاي ياهنجارهاي رايج مشاغل و نيز تحويل مسئوليتهاي اخلاقي سازمان به منابعانساني است. همچنين اصول اخلاقي و عهدنامههاي اخلاقي حرفهها را منشوراخلاقي سازمان تلقي کردن، نمونهاي از تحويلينگري است. مقاله به نقداجمالي پديدارشناسي به عنوان راه حل تحويلينگري ميپردازد و ميکوشد ازمنظر ميانرشتهاي، دو الگوي تلفيق منسجم رهاورد رشتهها و چالش روشمندرهيافتها را به عنوان راه حلي براي تحويلينگري در تدوين سند جامع اخلاقيشرکتها و بنگاههاي اقتصادي معرفي کند.




تحويلينگري چيست؟
تحويلينگريرا مهمترين معضل شناختي در آغاز سدة بيستم شناسايي کردهاند. مغالطه درمبناي تئوريها و دکترينهاي سياسي، اجتماعي و بويژه اقتصادي منجر بهبحرانهايي ميشود که توسعه همهجانبه و پايدار جوامع را تهديد ميکند. اينمغالطهها غالباً در قالب رهيافت تحويلينگري رخ ميدهند. نظريهپردازانسياسي و اقتصادي امروزه توجه ويژهاي به اين رهيافت مبذول داشتهاند؛ ازنمونه اين افراد ليندن لاروش نظريهپرداز اقتصادي و سياسي آمريکايي است.وي در تبيين اين معضل به نوعي ذهنيت اشاره و از آن با عنوان ذهنيت تنگماهي ياد ميکند. بر اساس تبيين لاروش، ذهنيت تنگ ماهي، ذهنيت انساني استکه ايدهها و تصوراتش مغاير با واقعيت جهاني است که او درگير عمل دو جانبهدر آن است. (larouche, 2004)
تحويلينگري نگرشي است که يک حوزه ازموضوعات (مثل خواص، مفاهيم و ...) در دامنة ديگر جذب يا به نفع دامنه ديگراز آن صرفنظر شود. (kim, 1998, 8, 145) ؛ به عبارت ديگر ارجاع هر پديداربه امري فروتر از آن و اخذ وجهي از آن شيء به جاي کنه و حقيقت آن کهمنطقدانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه مينامند. (فرامرزقراملکي، 1380) متخصصان سيستمهاي پيچيده در مواجهه با اين معضل از آن باعنوان رهيافتي ياد کردهاند که سيستم را خارج از توصيف زير سيستمهايي کهآن را تشکيل دادهاند، توصيف و تبيين ميکند و ارتباط بين آنها را ناديدهميگيرد. (Yaneer, 2004) از آنجا که رهيافت تحويلينگري تقريباً در تمامحوزهها گسترش يافته است، دانشمندان حوزههاي مختلف تعاريف گوناگون ارائهکردهاند: به باور آنها تحويلينگري تحليل پديدارها يا مفاهيم به يکي اززير مجموعههايشان است. (سياري، 1385 و 1384، Polkinghorne, 2003)
توجهبه اين خطاي شناختي در سنت ما سابقه دارد. تمثيل فيل در يکي از داستانهايمثنوي معنوي براي آشکار کردن خطاي تحويلينگري مطرح شده است: (استعلامي،1379)
پـيـل انـدر خـانـهاي تاريـک بــود
عرضـــه را آورده بــودنــدش هـنـــود
از بـراي ديـدنــش مـردم بــســـي
انــدر آن ظلمـت همـي شـد هر کسـي
آن يـکي را کـف به خرطـوم اوفتـاد
گفت همچــون نـاودان اسـت اين نهـاد
آن يــکي را دست بر گوشـش رسيد
آن بــر او چـون بـادبيــزن شـد پـديـد
آن يکي را کف چو بر پايــش بسـود
گــفت شکل پيـل ديـدم چـون عمـود
آن يـکي بــر پشت او بنـهـاد دسـت
گفت خود اين پيل چون تختي بدهست
از نظــرگـه گفتشــان شــد مختـلف
آن يــکي دالـش لقـب داد ايـن الــف
جنبــش کفــهـا ز دريـا روز و شـب
کفـي همـي بينـي و دريــا نه، عجـب_
(مولوي، مثنوي)


ابعاد تحويلينگري در اخلاق حرفهاي
تحويلينگري- تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفهاي - آثار زيانبار فراواني دارد، بهگونهاي که آن را از موانع عمده رشد اخلاقي در سازمانها دانستهاند.(قراملکي، 1386) توجه به يک اصل فراشناختي آسيب تحويلينگري را آشکارميسازد: هر کسي متناسب با تصور خود از يک فعاليت به آن ميپردازد. تصوريکه از مقصد داريم، راه و ابزار ما را تعيين ميکند. مديران متناسب باتصورشان از اخلاق حرفهاي به ترويج آن ميپردازند. تصور ناقص ياابزارانگارانه مانع ترويج اخلاق در فرهنگ سازماني ميشود.
تحويلينگري در اخلاق حرفهاي ابعاد فراواني دارد به برخي از ابعاد زيانبار اشاره ميکنيم:
-1تحويل اخلاق حرفهاي به قانون، مقررات، آييننامهها: قانون با اخلاقحرفهاي نسبت پيچيدهاي دارد. غالب قانونها در واقع ابتدا اخلاقياتبودهاند و به تدريج براي برخورداري از حمايت کيفري از اخلاق، صورت قانونبه خود گرفتهاند. اخلاق روح قانون است و ضمانت اجرايي آن، بدون قوانين ومقررات است. اما، اخلاق دامنهاي بسيار فراگيرتر از قانون دارد و تعهداتاخلاقي در سطح ژرفتري از مناسباتِ حرفهاي، مؤثر است. به همين دليل تحويلاخلاق حرفهاي به مقررات و قانون آسيبزاست.
-2 تحويل مسئوليتهاياخلاقي در حرفه به مسئوليتهاي حرفهاي: حرفهاي بودن در انجام وظايف شغليخود امر اخلاقي است، اما اخلاق حرفهاي بسي فربهتر از مسئوليتهاي حرفهايفرد است. در مواضع فراواني، بسنده کردن به شرح وظايف مواجهه حداقلي است ومسئوليت اخلاقي، فرد را به اقدام بيشتر و در مواردي همراه با فداکاريبرميانگيزد. مسئوليت حرفهاي شما را مجاز ميداند که سود سال مالي را تانيمه دوم سال بعد به تعويق بياندازيد، اما مسئوليت اخلاقي به تسريع درتقسيم سود سهامداران الزام ميکند.
-3 تحويل اخلاق حرفهاي بههنجارهاي رايج در مشاغل: بر هر شغلي گفتماني حاکم است و يکي از عناصر اينگفتمان هنجارها و آداب رايج در آن شغل است. به دليل اين گفتمان است کهميتوان از زبان مديران، مشي استادان، آداب صاحبان مشاغل سخن گفت.
اخلاقحرفهاي را نبايد همان هنجارهاي رايج در حرفه دانست. هنجارها گروهوابستهاند و جهانشمول نيستند. هنجارها ميتوانند اخلاقي و ضد اخلاقيباشند. به عنوان مثال کمکاري ميتواند در محيطي به صورت يک هنجار شغليدرآيد، در حالي که کمکاري در هيچ نظام اخلاقي پسنديده نيست و در فرهنگاسلامي به منزلة مصداقي از کمفروشي نکوهيده شده است.
-4 تحويل اخلاقحرفهاي به مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني: اخلاق در سازمانها را با دورهيافت ميتوان مورد بحث قرار داد؛ رهيافت مديريت منابع انساني که براخلاقي بودن افراد در مشاغل تأکيد ميکند. چنين رهيافتي پيشينه طولاني درسنت شرقي و غربي دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفهاي غالباً با اخلاقمديران، اخلاق پزشکان، اخلاق مهندسان روبرو ميشويم. رهيافت دوم بر آن استکه منابع انساني در کنار ساير مؤلفهها و عناصر، بخشي از هويت سازماني استو رفتار اخلاقي منابع انساني در گرو عملکرد اخلاقي سازمان است. اگرچهسازمان از افراد تشکيل ميشود، اما سازمان به منزلة شخصيت حقوقي هرگز جمعجبري اشخاص حقيقي نيست. اين تلقي که سازمان چيزي جز افراد نيست، تلقيتحويلينگر است. رهيافت استراتژيستها به اخلاق حرفهاي در پي سازماناخلاقي است و اخلاقي بودن سازمان را مزيت استراتژيک ميانگارد. (فردديويد، 1380) سازماني اخلاقي است که اهداف، وظايف، ساختار خود را به مميزياخلاقي بسپارد و مناسبات سازماني خود را با همة عناصر محيط داخلي و خارجيگروههاي ذينفع، اخلاقي کند. مديريت مسائل اخلاقي در شرکت بر اساس رهيافتاول به حوزة مديريت منابع انساني محول ميشود، اما بر اساس رهيافت دومنهاد بالادستي (اعم از شورا، کميته، دفتر و ...) زير نظر مستقيم مدير عاملعهدهدار اخلاق سازمان ميشود. نامهربانانهترين واکنش به اخلاق سازمان،سپردن آن به روابط عمومي است. اين سخن هرگز به معناي کمارج تلقي کردن نقشروابط عمومي سازمان نيست، بلکه نقد تصوري از اخلاق حرفهاي است که پرداختنبه آن را از وظايف روابط عمومي ميداند.
رهيافت استراتژيک به اخلاقحرفهاي بر آن است که اخلاقي ماندن منابع انساني در سازمان غير اخلاقي يامحال است و يا بسي دشوارياب. سازماني که وظايف اخلاقي خود در قبالکارکنانش را نميشناسد و به آن پايبند نيست، چگونه انتظار دارد کهکارکنان در قبال شرکت يا مشتريان مسئوليتپذير بمانند؟
-5 تحويلمنشور اخلاقي سازمان به اصول اخلاقي: منشور اخلاقي سازمان متضمنمسئوليتهاي اخلاقي شرکت در قبال حقوق عناصر محيط داخلي و خارجي شرکت است.منشور همانگونه که از معناي لغوي آن پيداست، چند وجهي است و هر وجه آنبيانگر خط مشي اخلاقي شرکت در قبال يکي از گزارههاي ذينفع در محيط آناست: خط مشي اخلاقي شرکت در قبال مشتريان، خط مشي اخلاقي شرکت در قبالرقبا، سهامداران، تأمينکنندگان، شهروندان، محيط زيست و .... (فرامرزقراملکي، 1385)
منشور اخلاقي سازمان ويژگيهاي خاصي دارد و تدوين آنمحتاج روششناسي معيني است. (فرامرز قراملکي، 1383) برخي از سازمانهاياخلاقي به جاي تدوين منشور چند وجهي اخلاقي به بيانيههايي متضمن چند شعارکلي و اصل عام اخلاقي بسنده ميکنند. چنين بيانيههايي به صورت کالايتزييني درميآيند و در مواردي مانع ترويج اخلاق حرفهاي در سازمانميشوند. نمونهاي از قديميترين منشورهاي اخلاقي سازماني را در «ساختنبراي ماندن» جيمز کالينز (ص 110) مطالعه کنيد.
-6 تحويل منشور اخلاقيسازمان به عهدنامة اخلاقي حِرفهها: هر حرفهاي را عهدنامهاي است کهصاحبان حرفه در مناسبات شغلي پايبند آن ميشوند. عهدنامه پزشکان، عهدنامةوکلا، عهدنامة حسابرسان و ... . عهدنامه اخلاقي در اخلاقيسازي حرفه نقشعمدهاي دارد، اما جهتگيري فردگرايانه دارد. افراد را در حرفه مورد خطابقرار ميدهد، در حالي که منشور اخلاقي سازمان جهتگيري سازماني دارد و بهاخلاقيسازي شرکت ميپردازد. اين گمان که منشور اخلاقي سازمان چيزي جزعهدنامه اخلاقي نيست از تحويلينگري رنجور است. امروزه شرکتها درگير مشاغلمختلفي هستند و مناسبات حرفهاي سازمان چندگانه است و بنابراين منشوراخلاقي سازمان بسي پيچيدهتر از عهدنامه اخلاقي است. (قراملکي، 1386)


پيشگيري و درمان تحويلينگري
فيلسوفانپديدارشناسي که در تشخيص عارضة تحويلينگري پيشگام بودند، رهيافتپديدارشناختي را روش درمان تحويلينگري ميدانستند. اما پس از پنجاه سالکارايي شيوههاي آنها مورد ترديد و نقد قرار گرفت؛ بويژه در حوزة اخلاقحرفهاي پديدارشناسي نتوانست الگوهاي پژوهشي قابل اجرا به ميان آورد. ازدهة شصت سدة بيستم الگوهاي حل مسئله ميانرشتهاي به عنوان رهيافت مؤثر درپيشگيري و درمان تحويلينگري معرفي شد. متأسفانه عدهاي تلقي تحويلينگراز رهيافت ميانرشتهاي اخذ کردهاند و آن را به مطالعة چند رشتهاي کاهشدادهاند. مطالعه چند رشتهاي بدون الگوهاي حل مسئله، عقيم است.
امروزهتلفيق منسجم رهاورد رشتهها و چالش روشمند رهيافتها دو الگوي اثربخش درحل مسائل چندتباري شناخته ميشوند. مسائل اخلاقي در حرفه، ماهيت چندتباريدارند و بدون اخذ الگوهاي ميانرشتهاي قابل تحليل نيستند. تلقيتحويلينگر پرده بر چند تباري بودن مسائل اخلاقي ميافکند و حصرگراييروششناختي را در فهم و تحليل مسائل اخلاقي در حرفه رواج ميدهد و اين امرخود تحويلينگري را تشديد مي کند و بر آن دامن ميزند و اين چنين حلقةمعيوب رشد ميکند.
براي پيشگيري تحويلينگري در ترسيم مسئوليتهاياخلاقي بنگاههاي کسب وکار، تدوين سند جامع اخلاقي شرکت را توصيه ميکنيم.اين سند متضمن اصول اخلاقي، منشور اخلاقي سازمان و عهدنامه اخلاقي کارکنانو مديران است و در اخلاقپژوهي الگوهاي ميانرشتهاي، تحويلينگري راپيشگيري و درمان ميکنند. (قراملکي، 1380، سياري، 1385)


نتيجه
دردرمان هر معضل ابتدا بايد وجود معضل اثبات شود. آنگاه بدرستي شناخته شودتا بتوان راه حل مناسبي براي آن يافت. کاوش در مسئوليتهاي اخلاقي شرکتها وبنگاههاي اقتصادي وجود معضل تحويلينگري را در آنها آشکار ميکند. برايدرمان اين معضل بايد اخلاق حرفهاي را بسيار گستردهتر از قوانين و مقرراتو مسئوليتهاي حرفهاي و هنجارهاي جاري مشاغل، مسئوليتهاي اخلاقي منابعانساني، اصول اخلاقي و عهدنامههاي اخلاقي حرفهها در نظر بگيريم. در ميانراه حلهاي گوناگون بايد هوشيار باشيم که اين معضل خود را به صورت درماننشان ندهد. آن گونه که برخي رهيافت ميانرشتهاي را به چند رشتهاي تحويلکردهاند تا به درمان تحويلينگري بپردازند. تدوين سند جامع اخلاقي شرکتهاکه به روش پويا به صورت دو الگوي تلفيق منسجم رشتهها و چالش روشمندرهيافتهاست، راه حل مناسبي براي اين معضل به نظر ميرسد.


منابع فارسي


-1 ديويد، فرد آر، مديريت استراتژيک، ترجمه علي پارسيائيان و سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، تهران، 1380.
-2 سياري، سعيده، از تحليلگرايي دکارت تا تحويلينگري مدرنيسم، مجله انديشه نوين ديني، شماره 5 و 4، 1385.
-3 فرامرز قراملکي، احد، اخلاق حرفهاي، چاپ دوم، نشر مجنون، قم، 1383.
-4 کالينز، جيمز و پوراس جري، ساختن براي ماندن، نشر فرا، تهران، 1380.


منابع انگليسي


5- Kim jaegwon, Reductionism problems of Encyclopeia of Philosophy, Vol 8, p 145 General edition Edward carig, London.
6- Larouche Lyndon, h, when even scientists were brainwashed, Executive intellegence review, New York.
7- Polkinghorne, John, c, Reductionism, International Encyclopedia of Religion and sience.
8- Yam, Ban - Yaneer, Dynamics of complex systems, 2004, USA.