تاثير سن بر سبك هاي رهبري و رفتار مديران
مطالعات زيادي در بارهتاثير سن و تفاوتهاي سلسله مراتبي بر سبك رهبري و رفتار مديران انجام شدهاست. ولي اندكي از آنها به چاپ رسيده است. از آنجا كه ارتباطي بين سن بارهبري حائز اهميت است از اين رو در ذيل به توضيح آن مي پردازيم.

كاباكفو استوفي (2001) بعد از مرور تحقيقات در رهبري و سن، اهميت ارتباط بين سنو رهبري را توضيح داده اند. در بخش اول آنها توضيح مي دهند كه كارمندانپيرتر براي سالهاي طولاني تري در استخدام يك شركت باقي مي مانند و آنها دركنار اعضاي جوانتر در كارها و نقشهاي رهبري متفاوت، كار مي كنند.

ازآنجا كه كارمندان جوان و پير فراواني در سازمان وجود دارند، اداره موثر هردوي آنها به منظور درك كاملتر اهداف سازماني ضروري است. هر گروه سنيمزايايي دارد. فناوري، ارتقاي سريع كارمندان جوان را تشويق و تحريك كردهاست و در مقابل تجربه كارمندان پيرتر را بسيار مطرح ساخته است. علاوه برآن، سازمانهاي امروزي تعامل بيشتري را بين كارمندان جوان و پير به وجودآورده اند و روش رهبري خاصي براي اداره موثر هركدام ارائه نشده است.

ازسوي ديگر، در سازمانهاي گوناگون، تيم مديريت عالي از اعضاي متفاوت (از نظرسني) تشكيل شده است. آنها معتقدند كه توانايي درك، پي بردن و اندازه گيريموثر و دقيق تنوع تفاوتهاي سني اكنون براي سازمانها ضروري است و در آيندهسازمانها را بـــه سيستم هايي با عملكرد عالي تبديل مي كند.

كاكابادسهو همكاران (1998) هم اعتقاد دارد كه سن همراه با ديگر ابعاد زماني، اثرشديدي در شكل گيري طرز تلقي و بنابراين رفتار مديران ارشد در سازمان دارد.در تحقيقشان از دولت جمهوري فدرال استراليا سه وجهه رهبري ايجاد شد. تكروها (راديكال ها)، بوروكرات ها و مشاركت جويان- اين تقسيم بندي شبيهبــــــــه تقسيم بنديهاي قبلي است كه در ديگر تحقيقات ديده شده است،راديكال ها جوان ترينها بودند (26 تا 35 ساله ها). مشاركت جويان پيرترينبودند (56 سال و بالاتر) و بوروكرات ها در ميان آنها بودند (36 تا 55سالـه ها) كارمندان پير بالغ بودند، چالشها را مي ديدند و در تكميل كردنكارها پيشقدم بودند و ديدگاههاي بلندمدت در اداره كردن افراد و سيستم هارا دارند. از طرف ديگر، كاركنان جوان رقابتي، نتيجه گرا، و فعال بودند وسبكهاي باز مديريت را اختيار مي كنند.

سومين دليل كه اهميت مطالعهارتباط بين رهبري و سن را برجسته مي كند، براساس مطالعات كاباكف و استوفي(2001) اين فرض است كه تفاوتهاي چندگانه سني در بين اعضاي سازمان بر رفتاررهبر اثر دارد و اينكه اين تفاوتها بر هر دوي بازده سازماني و فردي تاثيرمي گذارد.

به اين دلايل است كه مطالعه كامل و مفصل ارتباط بين سن ورهبري مهم است. در تحقيق حاضر به آزمون تاثيرات سن بر سبك رهبري در رفتارمديران پرداخته شده است. هرچند تحقيقات متعددي حامي تفاوتهاي سني درسازمان است تحقيقات ديگر هماهنگي و همگوني بيشتر سني در ميان كارمندان ومديران را حمايت مي كند. ژور كيوكيز (2000) براي مثال همگوني بيشتري ازنيازها و ارزشهاي مربوط به كار را بين كارمندان دو گروه سني پيدا كرد.تحقيقات او نشان داد كه از ميان 15 عامل كاري كه به وسيله پاسخ دهندگانتنظيم شده بود فقط سه عامل به طور عمده بين دو گروه متفاوت بود. در جهانكسب و كار امروزي با وجود كارمندان پير در محيط كار و تحريك فناوري درترفيعات سريع نيروي كار جوان، كمتر فردي ترديد خواهد داشت كه هم نيروزاييموثر بين رهبران از سنين متفاوت بسيار مهم است. ما اكنون برخي از مقالاتيكه در اين موضوع وجود دارند را مرور خواهيم كرد و روش مورد استفاده در اينتحقيق را شرح خواهيم داد. سپس يافته هاي تحقيق شرح داده خواهد شد و كاربرداين يافتـه ها و نتايج به اختصار شرح داده مي شود.



مرور ادبيات

درسازمانهاي امروزي كارمندان و مديران به طور عمده از نظر سني متفاوت هستند.در اين تحقيق سن بيش از 400 مدير جمع آوري شد. بيش از 20 درصد مديرانبالاتر از 50 سال دارند و كمتر از 6 درصد آنها زير 30 سال هستند. اين نشانمي دهد كه بالاتر از 70 درصد مديراني كه به پرسشنامه هاي ما پاسخ داده اندبين 30 تا 50 سال دارند.

كاكابادسه و همكاران (1998) سن را يكي ازخصوصيات متعدد در حيطه جمعيت شناسي سازماني قرار دادند. در تحقيقشان ازكارمندان دولتي ارشد دولت فدرال استراليا و مديران در سازمانهاي خدماتبهداشت عمومي در انگلستان نويسنده نتيجه مي گيرد كه جنسيت يك عامل جمعيتشناختي كم اهميت در تعيين عملكرد و ديدگاههاي رهبري است و در مقابل آنهابيان كردند كه عامل جمعيت شناختي سازماني مانند مدت خدمت و سن افرادسازماني به طور قابل توجهي در شكل دهي فلسفه، طرز تلقي و رفتار رهبران درسازمان موثر است. بلاو (1977) مدت خدمت، حرفه، جنسيت و نژاد را در ليستخصوصيات جمعيت شناختي قرار مي دهد. او در تئوري جمعيت شناختي، بيان كردهاست كه ويژگيهاي جمعيت شناختي مانند سن بر پويايي اجتماعي اثر دارد كه بهنوبت بر بازده هاي سازماني مختلف مانند عملكرد سازماني، تعارض و ترك شغلاثر دارد.

كاباكف و استوفي (2001) يك پژوهش بزرگ در اختلافات سني،در رهبري سازماني انجام دادند. پاسخ دهندگان به تحقيق آنها مديرانآمريكايي و كانادايي از سازمانهاي مختلف بودند. هدف آنها، آزمون تفاوتهايسني در رفتار رهبري و تاثير آن بر عملكرد فردي بود. در طراحي تحقيق،مشاركت كنندگان به طور مساوي در دو گروه جوانهاي (25 تا 35) و پيران (45تا 55) تقسيم شده بودند. يافته هاي عمده آنها در دو رديف خلاصه شده است درسبكهاي رهبري و رفتار در مقايسه با كارمندان پير محققان يافتند كهكارمندان جوان:

در محيطهايي كه سريع تغيير مي كند احساس آسايش بيشتري مي كنند و تمايل به پذيرش ريسك و توجه به گرايشات جديد دارند؛

باانرژي و شدت بيشتري كار مي كنند و ظرفيت بيشتري براي انرژي دادن به ديگران دارند؛

بيشتر به كشف فرصتها براي تصدي آنها تمايل دارند و به شدت و به طوري رقابتي براي دستيــابي به يك سطح بالايي از نتايج تلاش مي كنند؛

بـــــراي پيشرفت و ارتقاي خود كوشش مي كنند؛

به طور مشابه در سبكهاي رهبري و رفتار در مقايسه با كارمندان جوان محققان دريافتند كه كارمندان پير:

مسائل و مشكلات را به سبك و شيوه هاي قديمي در جهت تضمين قابليت پيش بيني و حداقل سازي ريسك مطالعه مي كنند؛

آرامش خود را حفظ مي كنند و كمتر دچار بحران مي شوند؛

دانش عميق در حوزه خود را تقويت مي كنند و اين دانـش را براي برخورد با مسائل به كار مــي برند؛

بيشتر همكاري و تفويض مي كنند و درجه بالاتري از توجه و يكدلي را به كارمندان نشان مي هند؛

بــــراي پيشرفت و ارتقاي ديگران تلاش مي كنند.

دركل، با تفاوت در گروههاي سني، تفاوتهايي در طبقات دوگانه رفتار و اثربخشييافت مي شود. مشكل يافته هاي آنها چالش يافتن راههاي ارزشگذاري مشاركتهايمتفاوت هر دو رهبران پير و جوان را شامل مي شود.
همچنين چالش درك نقاط قوت و ضعف هر گروه در سازمان نيز وجود دارد.

درجايي ديگر، «كاكا بادسه» بيان مي كند كه جنسيت به ندرت يك عامل تعيينكننده است. براساس گفته او عواملي كه به طور عمده بر عملكرد افراد موثرهستند مدت خدمت و باقي ماندن در شغل و سازمان، سن مديران و طرز تلقيآنهاست. «كاكا بادسه» اظهار مي دارد كه بيشتر مديران و رهبران بالغ، هم درطرز تلقي و هم در سن عملكرد بهتري دارند.

شوبرت (1998) ارتباط بينسن و سبك رهبري منفعل- فعال را با توصيف داده هاي مشاهده شده مستقيم رفتاراز نمونه اي از شهرداران در طول ملاقاتهاي بيش از يك سال تجزيه و تحليل ميكند. او مشاهده كرد كه تجربه سياسي در ارتباط با سن، بر فعاليت اثر دارد.

شهردارانبي تجربه سبك فعال كمتري بدون توجه به سن خود نشان دادند و شهردارانباتجربه در سنين 60 و 70 سال كمترين سبك فعال را نسبت به همه داشتند.نوشته سالها قبل هلت (1954) در مورد حزب كمونيست، نشان مي دهد كه درفرآيند جريانات حزب كمونيست طبيعي خواهد بود، كساني كه در سنين جواني بهگروه مي پيوندند شانس بيشتري براي رسيدن به موقعيت رهبري خواهند داشت.

«اولزيك»نيز در نوشته خود، در مورد سن و مشاغل سياسي (1969) تلاش مي كند تا روابطبين سن و انتخاب براي يك شغل (منصب) سياسي را شرح دهد. او بيان مي دارد كهانتخاب كنندگان ممكن است انتظار داشته باشند كه سياستمداران تجربه اساسي واداري برتري داشته باشند.

ميشل (2000) اعتقاد دارد كه عوامل متعدديدر طرز تلقي و رفتار كارمندان موثر است. سطح دانش و سن به عنوان عوامل مهمتعريف شده اند. او بيان مي كند كه سن در دادن درجه بيشتر يا كمتر فردگراييدر ميان كارمندان جوان موثر است. وي مي افزايد كه سن به دليل نتايج متفاوتدر طرز تلقي ها و رفتار بين دو نسل مهم هستند.

در يك مطالعه كيفياستارگز (1999) تفاوتها در روشي كه زنان و مردان و جوانان و پيران، كهمشاركت كنندگان در تحقيق او هستند، بيان مي كنند چه موفقيت شغلي براي آنهامهم است مقايسه و شرح مي دهد. مشاركت كنندگان در اين مطالعه كمتر متمايلبودند تا موفقيت شغلي را به شكل پيشرفتهاي مالي و سلسله مراتبي تعريفكنند. يافته ها از تحقيق او نشان داد كه به طور كلي ملاك مادي براي موفقيتشغلي با بالارفتن سن افراد كاهش يافته است و غالباً باتاكيد براحساساتواستقلال فردي جايگزين شده است. اين مخصوصاً در مورد مردان درست است. برخياز زنان نشان دادند كه اكنون پست هاي آنها برايشان نسبت به زماني كه جوانتر بودند اهميت كمي دارد. آن تحقيق مشخص كرد كه اهميت براي زنان درقرارگرفتن در دستيابي به موفقيت و آشكارشدن شناخت فردي، با بالارفتن سنآنها كم شده است. آشكار شده است كه بيشتر زنان و مردان در 40 سالگي بر لذتبردن از شغل خود و يا جالب يافتن آن نسبت به زماني كه مديران جوان بودندتاكيد دارند.

شايــد تفسيري از اصطلاحات رهبري تحول آفرين و تعاملي(رابطه گرا) در خاتمه دادن به بخش ادبيات تحقيق اين مقاله مفيد باشد. ايناصطلاحات بيشتر به علت كاربرد در مدل مورد استفاده در اين تحقيق مفيدهستند. رهبري تعاملي يك فرآيند مبادله بين رهبر و پيرو است. رهبري تعامليمطلوبيتهاي پيروان خاص خود را تشخيص داده و كالاهايي كه خواسته هاي آنهادر مبادله را برآورده مي كنند، براي پيرواني كه اهداف خاص يا وظايف معيناجرايي را انجام دهند، را فراهم مي كند. بنابراين، به پيروان به خاطراجراي شغل پاداش داده مي شود، در همان حال مديران از كامل كردن وظايف،سودمند مي شوند. رهبري تعاملي به عنوان مجموعه هايي از تعاملات اجتماعي واقتصادي براي دستيابي به اهداف خاص مورد قبول واقع شده است.

ازطرف ديگر، رهبري تبديلي مبتني بر ارزشها، اعتقادات و كيفيات فردي رهبري بهجاي فرايند مبادله بين رهبران و مديران است. اين اصطلاحات براي اولين بارتوسط دانتون (1973) به كار رفت اگرچه آن تا زماني كه كلاسيك ها به وسيله«برنز» به كار نبردند مشهور نشد. رهبري تحول آفرين به وسيله توانايي برايايجاد تغييرات عمده نه فقط در مقصود، فرهنگ و استراتژي سازمان بلكه دركالاها و فناوري سازمان مشخص شده است. باس و آوليو (1990) بيان كردند كهرهبري تحول آفرين به عملكرد پيروان و همچنين بارساندن پيروان به كاملترينپتانسيل خود مربوط است. يك مدل از رهبري تحول آفرين به صورت پيوستاري واحداز رهبري تحول گرا تا رهبري بي خاصيت به شرح زير ارايه شده است:

1 - رهبري تحول آفرين: - نفوذ مطلوب؛ - انگيزش الهامي؛ - تحريك عقلاني؛ - توجه شخصي.

2 - رهبري تعاملي: - پاداش اقتضايي؛ - مديريت برمبناي استثناء.

3 - مديريت آزاد: - بي خاصيت (آزاد).




روش تحقيق

برايتحقيق تاثيرات سن بر سبك رهبري و رفتار مديران انگليسي مجموعه اي از 1440پرسشنامه براي پاسخ دهندگان بالقوه از سازمانهاي مختلف و در سطوح سازمانيگوناگون فرستاده شد. جمعاً 405 پرسشنامه مفيد و كامل بازگردانده شد. پاسخدهندگان عمدتاً از شركتهاي انگليسي معروف بودند درصد پاسخها از صنايعمختلف تحقيق شده عبارت است از: توليدي 28 درصد، خدمات مالي 7 درصد،كاربران 2 درصد، تكنوفناوري اطلاعات و ارتباطات 5 درصد، بخش عمومي 24درصد، و ساير موارد 34 درصد.

براي جمع آوري اطلاعات پرسشنامه ازپاسخ دهندگان خواسته بود تا سن خود را در بين پنج گروه سني مشخص شده درپرسشنامه مشخص كنند كه شامل كمتر از 30 سال، 30 تا 39، 40 تا 49، 50 تا59، 60 سال و بالاتر بودند. دو گروه سني اول با هم به عنوان يك گروه درنظر گرفته شد و با دو گروه آخر كه به عنوان يك گروه در نظر گرفته شده بود،مقايسه شد. پاسخ دهندگان در گروه سني 40 تا 49 به منظور نشان دادن طبيعتجدا دو گروه انتخاب شده، از تجزيه و تحليل مستثني شده اند. نتايج تحليلهايمربوط در مطالعه ما مشتمل بر 172 رهبر جوان در مقابل 86 رهبر پير بودند كهنمونه از 258 رهبر در تحليلهاي مختلف مورد استفاده قرار گرفت. كل نمونه ما405 نفر بود.

پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا مشخص كنند كهچگونه غالباً آنها هريك از 4 سبك رهبري هدايتي، مشورتي، مشاركتي يا تفويضيرا در فعاليتهاي روزانه خود اختيار مـي كنند همچنين پرسشنامه از پاسخدهندگان خواسته بود تا مشخص كنند موقعيتي كه آنها معتقدند خودشان هريك ازرفتارهاي رهبري زير، آزاد، مديـريت بر مبناي استثنـاء پاداش اقتضايي، توجهفردي، تحريك عقلاني، انگيزش الهامي يا نفوذ مطلوب يا فرمندي را درفعاليتهايشان استفاده مي كنند. ابزار وابسته به هريك از سبكهاي رهبري ورفتار در پرسشنامه توضيح داده شده بود و درجه بندي مورد استفاده مقياسليكرت از 1 (هرگـــــــــز )، 2 (گاهگاهـي)، 3 (حد متوسط)، 4(غالبــــاً)، 5 (هميشه) بود.

نويسندگاني مانند هوگان (2001) و گيل(2003) اطلاعات شخصي مورد استفاده در تحقيقات رهبري را فردي مي دانستندهمانگونه كه آنها ذكر كردند كه رهبري فرايند تاثير اجتماعي است وبنابراين، بايد به وسيله گزارشهاي مستقيم مديران تعيين شود.

بنابراين، پرسشنامه يك صورت گزارش شخصي از سبك رهبري است كه اين 4 سبك رهبري مشتق شده از اين ديدگاه را اندازه گيري مي كند.

پرسشنامهچندعامله رهبري باس كه رهبري آزاد، تعاملــــي و تحول آفرين را اندازهگيري مي كند اگرچه برخي از مطالعات دقت و اعتبار آن را به چالش مي كشند،آن كاملاً براي استفاده معتبر است و مضافاً به عنوان مشهورترين ابزاررهبري توصيف شده است.




نتايج

براساس شواهدمشاهده شده در تحقيق، مديران جوان و پير در سبك رهبري هدايتي خود متفاوتنيستند و هردو گروه در درجه پايين درجه بندي شده اند كه بدين معناست كهگاهگاهي آنها به اهداف خود، از طريق دستور به زيردستان يا ديگران كه چهانجام دهند و چگونه انجام دهند دست مي يابند.

افراد براي انجامفعاليتهاي سازماني مي خواهند تا تشويق و ترغيب شوند و نه مجبور و يا وادارشوند. بنابراين، تعجب آور نيست كه از 4 سبك رهبري شيوه هاي اجباري ياهدايتي در پــــايين ترين سطح به وسيله هردوي مديران جوان و پير در زمينهاي كه آنها در آن به عنوان يك سبك مـديريت در سازمان خود استفاده مي كننددرجه بندي شده است.

در سبك مشورتي، شواهد نشان مي دهد كه مديرانپير به طور وسيعتري در مقايسه با مديران جوان مشورت مي كنند و همانگونه دررفتارها و اعمال مشورتي آنها از نظر آماري تفاوت در سطح اطمينان 95% معنيدار است. جالب است كه مديران جوان كمتر از مديران پير مشورت مي كنند شايدبه اين دليل است كه مديران جوان احساس مي كنند كه خودشان تصميماتي كه برايواحد آنها بهترين است را مي دانند.

اين يافته نتايج تحقيقاتكاباكف و استوفي را كه كارمندان جوانتر بيشتر متمايل هستند تا ريسك رابپذيرند و گرايشات جديد را مورد توجه قرار دهند پشتيباني مي كند. از طرفديگر، مديران پير ممكن است ارزش عملي مشورت براي كسب حمايت اعضاي واحد ازتصميمات منتج شده از بالا يا رسيدن به تصميمات برتر براي واحد خود را درككنند. اين يافته ها با نتيجه تحقيق كاباكف و استوفي كه كارمندان پير مسايلرا به شيوه كارهاي گذشته جهت تضمين قابليت پيش بيني و حداقل كردن ريسكمطالعه مي كنند سازگار است.

سبك رهبري ديگري كه مديران پير و جوانبه طور عمده متفاوت درجه بندي شده اند سبك مشاركتي است. مديران جوان درسبك رهبري مشاركتي به طور معني داري كمتر از مديران پير درجه بندي شدهاند. سبك رهبري مشاركتي در پرسشنامه به عنوان زمينـــه اي كه مديرانزيردستان يا ديگران را در فرايند تصميم گيري براي رسيدن به اهدافشان سهيممي كنند تعريف شده است.

آزمون اختلاف نشان مي دهد كه دو طبقه ازنظر آماري در سطح اطمينان 95 درصد متفاوت هستند. مديران پير سبك رهبريمشورتي بيشتري در مقايسه بــــا مديران جوان نشان مي دهند. مديران جوانآشكار شد كه سبك فردي را به جاي عملكرد گروهي براي وظايفشان مطلوب ميدانند. مجدداً اين يافته با مطالعات كاباكف و استوفي سازگار است كهكارمندان جوان براي توسعه و پيشرفت خودشان كار مي كنند در حالي كهكارمندان پير بر توسعه و پيشرفت ديگران تلاش مي كنند. آشكار است كه مديرانپير مشورت بيشتر و مشاركت بيشتر در فعاليتهاي سازمان در مقابل مديران جوانرا مطلوب مي دانند.

در سبك رهبري تفويضي اگرچه هردو گروه عملكردمشابه اي دارند، باوجود اين، مديران پير نسبت به مديران جوان بيشتر تفويضمي كنند كه تفــاوتها از نظر آماري معني دار نيست. هر دو گروه آشكار شد كهدر سطح برابري امور را تفويض مي كنند. تفويض ابزاري است كه به وسيله آنمديران ارشد مشاغل سازمان را به مديران سطوح پايين تر و كاركنـــــــان درسلسله مراتب سازماني وامي گذارند. مديران و ديگر كساني كه تفويض مي كنندبايد هر دو اين حقيقت را بدانند كه تفويض هميشه مطلوب نيست اما ضروري است.تفويض اجازه مي دهد كه كار براي اثربخشي سازمان توزيع شود.

همچنيندر تحقيق نتيجه سبك رهبري جامع كه جمع بندي سبكهاي رهبري هدايتي، مشورتي،مشاركتي و تفويضي است را نشان مي دهد. تفاوتهاي ميان مديران جوان و پير رادر سبك رهبري كلي مشخص مي كند. اين تفاوتها ازنظر آماري در سطح اطمينان 95درصد معني دار است. به طوركلي، مديران جوان و پير سبكهاي رهبري مجزادارند. از تحليل نتايج قبلي آشكار است كه مديران جوان كمتر روش مديريتمشاركتي و مشورتي را اتخاذ مي كنند همان طور كه آنها به تنهايي و حتي بدونمشورت و استفاده از ديگر اعضاي سازمان تصميم مي گيرند.

از طرف ديگرمديران پير بيشتر در امور سازماني مشورت مي كنند. مديران پير نه تنهابيشتر مشورت مي كنند بلكه آنها بيشتر اعضا را براي مشاركت در اجرا يانتايج تصميمات اتخاذ شده به كار مي برند. در كل هر دو گروه سبكهاي رهبريهدايتي و تفويضي را به نسبت يكسان به كار مي برند. به عبارت ديگر هيچتفاوت معني داري بيــن فعاليتهاي دو گروه در اين زمينه ها وجود ندارد.

اينتحقيق همچنين نتايج رفتار رهبري از مديران جوان و پير را نشان مي دهد. دراكثريت ابعاد رفتار رهبري در اين سبكها يعني از آزاد تا انگيزش الهاميتفاوت آماري معني داري بين رفتار مديران جوان و پير وجود ندارد و ايننتايج اين نكته را تقويت مي كند كه مديران پير شيوه هاي رفتار رهبريعمدتاً متفاوتي در مقايسه با مديران جوان ندارند. باتوجه به گزارشهاي قبليمبني بر تفاوتهاي معني دار در سبك رهبري بين مديران جوان و پير، يافته هايما نشان داد كه سن به طوركلي بر سبك رهبري موثر است اما بر رفتار رهبراناثري ندارد.

مديران جوان و پير همچنين در ديگر ابعاد مختلف مقايسهشدند. آنها در رضايت از عملكرد كاري خود مقايسه شدند. مشخص شد كه مديرانپير در رضايت از شغلشان همانند مديران جوان هستند و تفاوت آماري معني داربين سطوح رضايتشان در اين مقوله وجود نداشت. در رضايت از عملكرد شغليزيردستان، مديران پير اندكي بيشتر در مقايسه با مديران جوان به عملكردشغلي زيردستان رضايت نشان دادند.

يك كاربرد مهم از كل يافته هانياز براي كاهش تبعيضات جاري دربسياري از امور ملي براي افراد مسن است.بيشتر آنها مشاركت مثبت درجهت بهبود زندگي سازماني براي همه دارند. كاربردديگر، نياز براي تلاش در هماهنگ ساختن مشاركت مثبت هر دوي كارمندان پير وجوان زماني است كه هر دويشان به شكل روشن به مشاركتها پاسخ دهند. مقالاتبيشتري همچنين ممكن است به كشف و تاثيرات عناصر ديگري برسبكها و رفتارهايرهبري مديران از قبيل طول خدمت، سلسله مراتب يا تفاوتهاي جنسي توجه كنند.






منبع: ماه نامه تدبير 1383 شماره 146
مترجم: ماندني تونكه نژاد