مقدمه
از آنجا که امروزه منابع انسانی باارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیترقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است&، پس یکی از عمدهتریـــــن برنامه ریزیهای سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی است. عاملمهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهایمهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابیبه مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریقبهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیتدارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصلنمی شود بلکه ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمالمدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.
باتوجهبه اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزءمهم و لاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه ریزیهایسازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجبنگرش جدید در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات ودگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجیسازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو بااین تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونیرا مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمانها، منابعانسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانهافاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه هایاستراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند.


پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی
همانگونهکه گفته شد، برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی،و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیزوظایف سازمانی است.(2) از این رو، برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است کهضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهتدستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا بهعبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقداماتبنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوبقانونی شکل می دهند.(3)
برنامه زمانی، برای فرایند برنامه ریزیاستراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامهریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاًدرحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه ریزی ممکن است یک یا دو بار درسال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـــــی تدریجی با توجه به ماموریت،چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدولزمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی دربازار ثابت فعالیت می کند برنامه ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط دربخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه ریزی درحین کار (ACTIONPLANNING) ازطریق اهداف&، مسئول یتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هرســال به روز می شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را دربرنامه ریزی استراتژیک یاری کند.(4)
اجرای برنامه ریزی استراتژیکهمزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه ریزی استراتژیک معمـــولاً بخشیاز یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی وعملیاتی است؛ برنامه ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاریجدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدیدیا خط تولید جدید؛
برنامه ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار بهمنظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجــــرا شود. به عبارتی،برنامه ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی باتوجه به اهداف سازمانیتعیین شده و منابع دردسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود.فرایند برنامه ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازماندرحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سالبرنامه های حین کار به روز گردند؛
در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.
برنامهریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود کهمزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتنداز5)
تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛
ارتباط اهداف و مقاصد سازمان با اجزاء و عناصر سازمانی مشخص می گردد توسعه حس مشارکت در برنامه ها
اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان
تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی
فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛
پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛
تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛
برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یک چشم انداز مشترک؛ افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.
ازدیگرسو، برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه،ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو،نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـــــور کارکنان و منابع انسانی، برنامهریزی منابع انسانی است.(6)


همان طوری که گفته شد، برنامه ریزیاستراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازماندر درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهایدستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه وبهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کــــــه در فرایند برنامه ریزیاستراتژیک موردتوجه هستند. برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم بابرنامه ریزی استراتژیک پیوند می یابد و مهمترین عامل و ابــــــزاری کهاهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـــداف و برنامه های منابع انســـانیارتباط می دهد. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بینبرنامـــه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگیوجود دارد. (شکل 1)(7)

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
بهعقیده دوچینزو و رابینز (DECENZO ROBBINS) برنامه ریزی منابع انسانیفرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خودبه چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانینیاز دارد. (8) هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه وتقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکتسریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی رابه عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه ریزی منابعانسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره وتغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده راتغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئیتر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظرفهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند رادرنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناختدقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.
برنامه ریزیاستراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی وتوسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج،توسعه و نگهداری منابع انسانی.(9) برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیممحیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود.عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات،وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصدسازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه ریزیمنابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست10)
1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛
3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف
منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛ 4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛
5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛
6 - کمـــی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.


چراسازمانها برنامه ریزی منابع انسانی را به کار می برند. دلایلی وجود داردکه سازمانها خود را بــا برنامه ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:
1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛
2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛
3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛
4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛
5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛
6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛
7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛
8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛
9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال و تصمیم گیریهای سازمانی؛
10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.
بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند11)
برنامه ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه ریزی بیانگر آن است که برنامه ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛
برنامه ریزی فرایندی: این نوع برنامه ریزی نشانگر آن است که برنامه ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛
برنامه ریزی سازمانی: این نوع برنامه ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد.
برنامهریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترینآن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابیمنعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوحمشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل وانتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورشآنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه ریزی منابع انسانی بههمه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنهـــاتصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالودهفکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسایآنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظرداشته باشند.
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیهسازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهندو آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند.درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی بهمنابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه ریزی منابع انسانی میتواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری وبازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آناستراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند.ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه ریزی منابع انسانی را بهدلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در ادارهموفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمانو برنامه ریزی منابع انسانی است.


موانع موجود
سازمانهابایستی موانعی که در اجرای برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد را شناساییو در رفع بــه موقع آن اقدام کنند. عمده ترین موانع موجود در برنامه ریزیمنابع انسانی عبارتند از: (12)
بدبینی نسبت به برنامه ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛
مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالتهای واحدهای مرکزی؛
عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامه ریزی، بخصوص بین برنامه ریزی تجاری، مالی و پرسنلی؛
تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی که توسط واحـــدهای مالی و پرسنلی به وجود می آید؛
ایجاد استراتژی به وسیله برنامه ریزی تجاری که رابطه ای بین بـــــودجه ریزی مالی و برنامه ریزی منابع ندارد؛
به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فراینــــدهای برنامه ریزی و بودجه ریزی، نمی توان استراتژی های عملی را به هدف نزدیک تر کرد.
در برنامه ریزی منابع انسانی برای ارزیابی احتیــــاجات آتی از فنون نامناسبی استفاده می شود؛
برایپیش بینی آینده منابع انسانی از خط روند گذشته استفاده می گردد؛ برنامهریزی منابع انسانی بعد از برنامه ریزی عملیاتی به وسیله موسسات اجرا میشود؛
در برنامه ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی شود؛
برنامه ریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت موردتوجه قرار می گیرد.
اگرواحدهای مرکزی و عملیاتی شرکت با هم درگیر و نسبت به هم بدگمان باشند اینمسائل و مشکلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلاتبدگمانی به برنامه ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.


الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
الگویبرنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی (13) مفهومی برای انسجام برنامه ریزیمنابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهومکاربردی که بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت ساختارهایسازمانی می تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:
مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی؛
نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی
است که از بهبود مستمر سازمانها حمایت می کند؛ ایجاد ارتباط روشن بین فعالیتهای اصلی تجاری و منابع انسانی؛
طراحی ابزار برنامه ریزی که حمایتها و تسهیلات لازم بـــــرای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.


عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
1 - فرایند استراتژیک؛
2 - فرایند برنامه ریزی منابع انسانی؛
3 - برنامه ها؛
فراینداستراتژیک: این جزء شامل تبیین و تعریف موقعیت راهبردی، اهداف و تصمیماتاستراتژیک و تجزیه وتحلیل محیط داخلی و خارجی است. برای تعریف وضعیتاستراتژیک بایستی عوامل داخلی و خارجی تعیین و تبیین گردد. اجزاء و عناصراین فرایند عبارتند از: (شکل 2)

تصمیمات استراتژیک: ابزاری براینیل به اهداف نهایی واستراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصدنهایی موسسه اند که کلیه عوامل درجهت دستیابی به آن فعالیت می کنند. مقصداستراتژیک به بخشهای وظیفه ای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتیراهبردی کمک می کند.
تجزیه و تحلیل محیط داخلـــــی: شامل تجزیه وتحلیلخرد از مسائل درون سازمانی، تعداد کارکنان، مهارتهای شغلی، ساختار سازمان،توانایی عرضه، سهام، فروش وغیره، تعریف و تبیین وضعیت منابع انسانی وطراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است، آنچه که در این مرحله حساس به نظرمی رســــــد تجزیـــــه و تحلیل منابع انسانی موجود و پیش بینی منابعانسانی موردنیاز که عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریتاثر می گذارد ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی،فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی، مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظرکارشناسان و مدیران برنامه ریزی منابع انسانی قرارگیرد.
تجزیه و تحلیلمحیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیطخارج موسسه که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتیدر تکنولوژی اقتصاد، بازار سرمایه، وضعیت آموزشی و فرهنگی، جمعیت شناسی وعوامل سیاسی صورت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها و خط مشی های منابعانسانی شناسایی گردد. و از این عوامل شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی،عرضه نیروی کار و توسعه تکنولوژی اثر چشمگیرتر و قابل لمس تری را از سایرشرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرارمعاش آنان و همچنین شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینشافراد همسو با فرهنگ سازمانی، استراتژی موثری در مدیریت منابع انسانی است،و از طرفی بازار کار و عرضه نیروی انسانی یک پدیده ملموس بویژه درکشورهایصنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نوع بازار کار برای هر حرفه وتخصص تاثیر خاصی دارد.
تجزیه و تحلیل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهدیدات (SWOT):
این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثربخش، قوتها وفرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها و تهدیدات آن را بهحـــــــــداقل می رساند.(14) فرصتها، موقعیتهای مطلوب در محیط موسسه است،عوامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شود، شناخت بازار، تغییر در رقابت،تغییرات تکنولوژی و غیره برای موسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بروضعیتهای نامطلوب در محیط موسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار، قوانین ومقررات و غیره می تواند جزء تهدیدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها یامزایای دیگری نسبت به رقبا و نیازهای بازارهایی که موسسه در آنها کار میکند یا خواهدکرد. ضعفها، محدودیتها یا کمبودها در منابع، مهارتها وتواناییهایی است که مانع اثربخشی می شود، تجهیزات، منابع مالی، تواناییهایمدیریتی، بازاریابی می تواند منبع ضعف باشند.
برنامه ها: در ایـــــنفرایند، استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یکشرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوبهای توسعهمنابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و...) موردبررسی قرارگیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معینو اعلام می گردد.
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیهوتحلیل خرد و کلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی،ساختار سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی،الگوبرداری از بهترینها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهایتوسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمالاصلاحی است.
تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجوددو وظیفه اصلی هستند که باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی رانشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف کارکنان براساس شرایط احراز وشرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارتها وصلاحیتی معین می گردد که از خود بروز می دهنـــــــــد. آنچه که در وظیفهتجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترینها است که موجب بهبودعملکرد ازطریق شناسایی و به کارگیری بهترین مهارتهایی می گردد که در زمینهتوسعه منابع انسانی وجود دارد. هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی ازعملکرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه ریزی منابع انسانی است کهسبب بروز عملکرد موردنظر می شود. تاکید فرایند برنامه ریزی منابع انسانیبر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابیپیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست که ازطریق بخشهای وظیفهای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیمنهایی درمـــــورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاریمقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایــی مفید است، که دربرنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنوان چارچوبیبرای توسعه برنامه ها به کار می رود. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت ونقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابعانسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوبهای زمانی، مسئولیتهــــــا وبهبود روش شناسی کاری می پردازد.
این بخش نقش فعالی در برنامه هایتوسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود.پیامدهای همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمامبرسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگو، تفاوتهاتجزیه و تحلیل و بـــررسی می گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابعانسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما بهمسایلی چون: اشتباه یا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه می شوید؟ابــــزار اندازه گیری شکافها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع کاریانجام شده است؟ کمتر توجه می کنیم.
در تجزیه و تحلیل الگوی حاضر وابزارهای اندازه گیری آن، میزان نیاز به نیروی انسانی در برنامه ریزیمنابع انسانی را مطرح می کند؛ برنامه باید قبل از اجرا به تصویب مدیریتبرسد. به کارگیری ابزار اندازه گیری باید با همکاری مدیریت و باتوجه بهتغییر وظایف منــــابع انسانی اجرا شود. اجرای برنامه ریزی، تعیین عملکردو شاخصهای فعالیت وعوامل موفقیت در این مرحله موضوعهای مهمی هستند. آخرینجزء الگو شامل نظارت بر پیشرفتها و اعمال اصلاحی است. برنامه اجرایی بایدبه طور مستمر مطابق با طرح درجهت نیل به اعمال اصلاحی به کار روند تا جوابمناسبی برای سازمان به ارمغان آورد.


نتیجه گیری
از آنجا کهمنابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید ومنبع اصلی زاینده مزیت رقابتی وایجادکننده قابلیتهای کلیدی هر سازمان است و عامل انسانی منبع راهبردیبرای سازمانها محسوب شده لذا برنامه ریزی منابع انسانی جزء برنامه ریزیاستراتژیک است و سنگ زیربنای برنامه ریزی منابع انسانی شناخت مفروضاتی استکه تصمیمات در آن اتخــاذ می شود و درصورت پیش بینی و قضاوت مناسب، اهدافموردانتظار تحقق می یابد. آنچه که در سالهای اخیر در برنامه ریزی منابعانسانی مطمح نظر قرار می گیرد و برای آن برنامه ریزی استراتژیک انجام میگیرد، شناخت از وضعیت موجود داخلی و خارجی موسسه به منظور مواجهه با آیندهاست، چرا که آن جنبه ای از برنامه ریزی موسسه است که به جای توجه به مسائلمالی یا دیگر منابع به نیروی انسانی توجه دارد و تجزیه وتحلیل قوتها،ضعفها، فرصتها و تهدیدات باتوجه به عوامل داخلی و خارجی تاثیرگذار برفعالیتهای موسسه صورت می گیرد. همچنین با افزایش رقابت و کمیابی پرسنلمـــاهر با احتیاجات مناسب بازار، برنامه ریزی و مدیریت منابع، تلاشبسیاری را در راستای برنامه ریزی منابع انسانی می طلبد. از این رو، بررسیالگوها و مدل های مختلف برنامه ریزی منابع انسانی و استفاده بهینه از آنهادر موسسات و سازمانها جهت برنامه ریزی و بهسازی منابع انسانی مثمرثمرخواهدبود.


منابع و ماخذ:
1 - پاتریک. ج.بیلو؛ راهنمای اجرایی برنامه ریزی استراتژیک؛ ترجمه:
منصور شریفی کلویی، نشر آردین، تهران، 1376، ص 17. 2 - جیمز دبلیو واکر؛ برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی؛ ترجمه:
خدابخشداشگرزاده، انتشارات موسسه نشر فرهنگی زند، چاپ اول، 1375، ص 5. 3 -منوریان، عباس؛ فرایند برنامه ریزی استراتژیک؛ فصلنامه مدیریت
دولتی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، شماره 10 پاییز 1369، ص 67.
4 - CARTER MCNAMARD “STRATEGIC PLANNING (IN NONPROFIT OR FOR PROFIT
ORGANIZATIONS) INTERNET” P.4. 5 - M.G.SINGER “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” PWS-KENT CO.1990” P.100.
6 - MR. MOSES M. SIMELANE “THE HUMAN RESOURCE PLANNING NATIONAL AND
REGIONAL APPROACH BENCHMARKING AND RE-ENGINEERING “2000” P.1. 7 - MR. MOSES & M SINELANE” OP.CIT. P.5.
8 - سعادت، اسفندیار؛ مدیریت منابع انسانی؛ انتشارات سمت، چاپ اول،
1375، ص 57. 9 - زارعی متین، حسن، برنامه ریزی استراتژیک برای منابع استراتژیک؛
فصلنامه دانش مدیریت، انتشارات دانشگاه تهران، شماره 17، تابستان 71، ص 66.
10 - MR. MOSES M SINELANE “OP.CIT. P.2.
11 - IBID. P.3.
12 - IBID. P.4.
13 - IBID. P.5.
14 - پیرس و رابینسون؛ برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک؛ ترجمه: سهراب خلیلی شورینی، انتشارات یادواره کتاب، چاپ دوم، 1380، ص 307.