چکیده:
توانمندسازی کارکنان یک ابزار ضروریمدیریتی است که می توان درجهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایشبهرهوری مورد استفاده قرار داد . هدف از این مقاله بررسی مفهوم و سیرتکاملی مفهوم سازی توانمند سازی و ارائه استراتژی های گوناگون در اینزمینه است.





مقدمه
تاریخچه اولین تعریفاصطلاح توانمند سازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را بهعنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستیبه فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنیاشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژهای بود که برای اولین بار به طور رسمیبه معنی پاسخگویی تفسیر شد. گرو( 1971 ) به تعاریف رایج فرهنگ لغت ازتوانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال 1990 گاندز توانمندسازی را باواگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (1990 ) بهسهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانیارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتنواژههایی مانند "درماندگی " ، " بی قدرتی " و " بیگانگی " بخواهیم موردتوجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریفکنیم بسیار مشکل است .
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادیبه خود دیده است تا اینکه بالاخره لی ( 2001 ) توانمند سازی را زمینه ایبرای افزایش دیالوگها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک میداند واشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم،تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلیتوانمندسازی هستند .


فرایند توانمندسازی
از نظر فوکس (1998 ) "توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه مییابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیمگیری و نتایجتأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته میشود . در چنینفرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشانفراهم و حمایت میشود. بلانچارد فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصهکرده است :
1 - تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهایسازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند . تسهیم اطلاعات بااعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می شود و درنتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.
-2 خودمختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازماناز طریق مقصد ( چرا کار می کنید ) ، ارزشها ( چه چیز راهنمای عمل شماست )، تصورات ( تصور شما از آینده چیست ) ، اهداف ( چه چیز، چه وقت ، کجا ،چطور و چرا انجام میدهید)،نقشها (شما که هستید ) و سیستم و ساختارسازمانی ( کاری که شما انجام میدهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد)مشخص میشود.
-3 جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها :هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولیدانتخاب میشوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همهچیز را مدیریت میکنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم میکنند . مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش ،تعهد کاری ، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشترفرایندهای تصمیمگیری ، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینهها و بهره وریسازمان خلاصه میشود.



استراتژی های توانمند سازی
وظیفهرهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازیاست . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش ورفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیامی سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان وکارکنان و نقشهای آنان میتوان به پیادهسازی انواع استراتژی ها پرداخت.
چادیهاو همکاران ( 2004 ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.


استراتژی 1- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:
هرگاهکارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبودزندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروریتوانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود .
راپاپورت(1995) بحث میکند که "وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق میکنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمانبه شیوه های مثبت بیان میکنند". پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناساییتواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمــل است . کارکناناز طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه باوظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده استمیپـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر وگفتگو می پردازند .
استراتژی 2-آموزش مهارتهای حل مسئله:
کارکنانلازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حلمسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهیبه عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.
در ایناستراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوایداستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند . دراین صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند . این اهدافشامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حلمسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف وشناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.


استراتژی 3- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع:
ازطریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختاراجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (1992)انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:


- حمایت فرد از خود؛
- حمایت مدیر از فرد؛
- حمایت قانون از فرد؛
سازمانمی تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فردسیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد . در صورتی که کارکنان بدانند کهمنابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم در اینمسیر نیز وجود دارد ، توانمند سازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد .


اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان
-1 نشان دادن تعهد رهبراز طریق :
- تفکر استراتژیک در مورد حوزه هایی که نوآوری در آنها موجب بهبود یافتن فعالیتها می شود .
- سازماندهی مجدد و منسجم کردن عملیات و افزایش هماهنگی فعالیتها.
- ایجاد یک جواعتماد و برقراری ارتباطات صادقانه .
- هدفمند بودن سرمایه گذاریها و فراهم سازی مشوقها برای تسهیل تغییرات .
- مشارکت در فعالیتها جهت محک زدن موفقیتهای سازمان.
- مورد استفاده قرار دادن یک سیستم بازخورد عملکرد با گردش 360 درجه.
-2 مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق :
- اعتمادسازی در یک محیط مبتنی بر همکاری .
- مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات، قبل از اخذ تصمیم نهایی .
-3 آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهای آنان از طریق :
- ارائه ترکیبی از آموزشهای رسمی و ضمن خدمت برای کارکنان .
- آموزش شیوه های جدید فعالیت در تیم و تیم سازی .
- توجه به سرمایه گذاری در زمینه آموزش در هر برهه از زمان.
-4 به کارگیری تیم های کیفی از طریق :
- ایجاد تیمی از کارکنان که فعالیتهای چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگیرند. (اعضای تیم لازم است از سطوح مختلف سازمانی باشند.)
-واگذاری مسئولیتها به تیم و اعضای آن.
-5 مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق:
- ایجاد مکانیسمی برای مشارکت کارکنان در فرایند برنامه ریزی .
- در اختیار قرار دادن اطلاعات عملکردی در سرتاسر سازمان از طریق شیوه های مختلف مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه.
- قرار دادن اطلاعات عملکردی از طریق تشکیل جلسات .
- نظر سنجی از کارکنان در مورد مسیرهای تغییر در سازمان .
6 - تفویض اختیار از طریق :
- حذف بخشی از رده های نظارتی .
- فراهم سازی زمان بیشتر برای مدیران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطی مشی های سازمانی.
-ایجاد یک موقعیت جدید جهت اعمال اقتدار و اختیار مناسب و شایسته برایکارکنان .بنابراین در توانمند سازی هدف اصلی منابع انسانی هستند و برایاینکه افراد سازمانی در انجام این فرایند همکاری داشته باشند، لازم است درابتدا با مفاهیم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پیاده سازی استراتژیها بهبهره وری سازمان کمک کنند. آشنایی با اهداف توانمند سازی بهترین شیوهمفهوم سازی آن در میان کارکنان است که موجب ایجاد انگیزه جهت اجرا و انجامآن می شود.


منابع :


1- Grove , P.B.(ed) , (1971) . Webster s Third New International Dictionary of
theEnglish Language unabridged . Springfield , MA ,G&C Merriam p.744 2- Zimmerman, M.A.(1990). Taking aim on empowerment research: on thedistinction between individual and psychological conceptions. Americanjournal of Community psychology, 18p.169.
3 - Fox,john.(1998). Employee Empowerment an Apprenticeship Model.
( [برای مشاهده لینک ها شما باید عضو سایت باشید برای عضویت در سایت بر روی اینجا کلیک بکنید])
4-Lee,J.A.(2001).the empowerment approach to social work practice :Building the beloved community (2 ended). New York : ColumbiaUniversity press.
5 - Chadiha Letha .A& et al (2004) .EmpoweringAfrican American Women Informal Caregivers : A Literature synthesis andpractice strategies . Social work.
New York vol.49,155.1.P:97 .
6- Rappaport .J.(1995) .Empowerment meets narrative : Listening tostories and Creating settings . American journal of Communitypsychology of Community psychology ,23p.795.


_________________