چکیده: عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی وفطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعهجوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش وپیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه بهتحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامعبشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظهتولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانهاقابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت درسازمانهاست. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل دهه1960برمی گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالتسازمانی آغاز می شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی،عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست. در این مقاله سعی شده است بهاین سه نوع عدالت و موضوعات مرتبط با آنها به طور جامع پرداخته شود.




مقدمه
درطول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعهبوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهایمتفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.
اولین تعاریفدرباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترینپرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون درکتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمیترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15)افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانندسقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل وتبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26).به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری کهشایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سهگانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوانکاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتنرفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود کهتوده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بیعدالتی رفتارمی شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی استکه حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) ازدید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان باتبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنهاتفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف بهتوزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهومرادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هرکس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیععادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)
در تمامی اندیشه های سیاسیاسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارندکه پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیمتا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمی ،1382،ص 51) بعثت پیامبران و تشریعادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسانبوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می مانداما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی ،1382،ص73) به این ترتیب ملاحظه میشود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بودهاست. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسلهمراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتبجایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت بهپیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یکنیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروهقرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرطهای اساسی برای ارضای نیازها یادکرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات وتحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامزبرمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روندرو به رشدی را داشته است.


مفهوم لغوی عدالت
یکی ازدشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برایبرخی واژهها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنینمترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبهای از عدالت معانی متعددی وجوددارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان،انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و درلاتین justitia است.(اخوان کاظمی،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت رابه عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداشیا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد مانزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوریبا راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .


مطالعه عدالت در سازمانها
سازمانو سازمانیافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادرتوسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان میگشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغولکار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتادر یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک میکنیم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا دررابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاهسازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات ومطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته هایمدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرارگرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقیقات نشان داده اند کهفرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد باافراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان راتحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجربه تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها میشود.از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان رارها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتیممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درکاینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنهابه عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برایدرک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اینکهمطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامزبرمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف وعدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است.(Charash&Spector,2001) در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیینمنابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسیرا کارکنان عامل بیعدالتی در سازمان می دانند.


درک عدالت تحت تاثیر
-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت میکند،
-2 رویههای سازمانی و
-3 خصوصیات ادراک کننده
قرار دارد.


کانونهای عدالت سازمانی
کارهایجدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرایعدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یامدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او میتواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردستاثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بیعدالتی را بهآن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستراست، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را بهعنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یانقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها رانقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبقتحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست وتبعیض از سوی سازمان تمایز قائل میشوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیردیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده،انواع عدالت در سازمانها، پیش شرطها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقاتدراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارتانداز:


عدالت توزیعی
درحدود40 سال پیش روانشناسی به نام جیاستیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد کهافراد مایلاند، درقبال انجام کار پاداش منصفانهای دریافت کنند؛ به عبارتدیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهرهمند شوند.(Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکناناحساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همیننسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانیکه احساس نابرابری میکنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار بهاین نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریهبرابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراداست. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیطسازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچونکیفیت و کمیت کار بررسی کردهاند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها،پیشبینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی،عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک میشود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساسغرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یادیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد.(Charash&Spector,2001)


-2 عدالت رویه ای
با توجه بهتغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز ازتاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی کهاین تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash &Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برایتعیین توزیع پاداشها استفاده میشود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا میتوان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگرانپاداش کمتری را دریافت میکند، اصلا احساس نابرابری یا بیعدالتی نکند؟ باتوجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن میکنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار ومسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگریپرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیارزیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دوکارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاهاند و فرصتهای یکسانی دارند. باتوجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافتکند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش بهاو پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبرانخدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوهای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزیبه کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویهعادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد.(Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت بهبالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات ودیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)

بهنظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویههایعادلانهای بهوجود می آورند: 1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه هابایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرضورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیصممانعت به عمل آید 3- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده درفرایند تخصیص دارد 4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییریک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها،ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی درنظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستیبا ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمانمنابع را تخصیص میدهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالترویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثلتعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاصمی شود که ناعادلانه درک شده باشد.


-3 عدالت تعاملی
نوعسوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شاملروشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.(Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچونادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالتتعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهایشناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است.بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاداین کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این روپیش بینی میشود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضیباشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند.همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از ایننگرشهای منفی به سازمان برمیگردد. (Charash&Spector,2001) به نظرمورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبههای متمایزی از عدالت سازمانیاند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموععدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف میشود. (Scandura,1999)


عوامل موثر بر درک عدالت
درکعدالت تحت تاثیر (الف) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت میکند،(ب)رویه های سازمانی (رویهها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراککننده، قرار دارد.


پیامد های سازمانی
درک عدالت می تواندمبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات یانیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازهای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامد ها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.


رویه های سازمانی
درکعدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برایمثال رویهای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیانکنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عملمی شود.


خصوصیات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنین تحتتاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیتشناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساساتمنفی و عزت نفس) باشد.
نتایج درک عدالت
عملکرد کاری
نظریهبرابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکردارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، اینکارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد.درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکهدرعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالترویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برایمثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان ومسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکردتاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجستهاست که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانیکه بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملیممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، باعملکرد مرتبط است؛ یعنی نا رضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکردضعیف منجر شود.


رفتار شهروندی سازمانی
یکی از بیشترینهمبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش(روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است.(Charash&Spector,2001) رفتار شهروندی سازمانی،رفتار اختیاری است کهجزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان راافزایش می دهد. (Robbins,2001,p21) فرض شده است که عدالت رویه ای وتعاملیدرک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.


رفتار خلاف انتظار و ترک شغل
رفتارهایخلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای وتعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند بهعنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی کهکارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد) . بنابراین زمانیکه کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمهبزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوهدهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط استکه این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونیصورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بیعدالتی درک شده از سوی کارکنانمنجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچونتعارض با سرپرست میشود.


واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان وسرپرست
واکنشهاینگرشی واحساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینیشده اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهدسازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش بینی کرده اند. تحقیقاتهمچنین روابط قویتری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالتتوزیعی و نگرشها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت بهسازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران وتصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر باعدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است. (Charash&Spector) شکل (1)پیش شرطها و پیامدهای عدالت در سازمان را نشان می دهد.


نتیجه گیری
عدالتبه عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرحبوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگیاجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است.سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنهابه منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانیبه مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی منجمله تعهد سازمانی و رضایتشغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات دراین حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان میدهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهایجدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمیتوانند نسبت به این موضع بیتفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایرنیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمانهابه دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجودعدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند.


منابع و ماخذ
1_ اخوان کاظمی، بهرا م (1382). ”عدالت در اندیشههای سیاسی اسلام“، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب
2_ مرامی علیرضا (1378) .”بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب) “، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی
3-Bos,K.V(2001).“Fundamental Research by Means of Laboratory ExperimentsIs Essential For a Better Understanding of Organizational Justice”,Journal of Vocational Behavior, Vol 58,pp:254-259
4-Charash,V.C&Spector, P.E (2001).“The Role of Justice inOrganizations.a Meta- Analysis ”,Organizational Behavior and HumanDecision Processes,V0l 80,278,
5- Greenberg.J(2004).“StressFairness to Fare No Stress:managing WorkPlace Stress by PromotingOrganizational Justice”, Organizational Dynamics, Vol 33,pp:322-365
6- Ivancevich, J. M &Matteson,M.T.(1996).“Organizational Behavior and Management”, McGrow-Hill Companies.Inc
7-Parker,P.J&Kohlmeyer,J.M(2005). “Organizational Justice andTurnover in Public Accounting Firms: a Research Note”,Accounting,Organizations and Socity, Vol 30, pp:357-369
8-Robbins, S.P(2001).“Organizational Behavior”,New Dehli. Prentice Hall, Inc
9-Rupp,D.E&Cropanzano,R(2002).“The Mediating Effects of SocialExchange Relationships in Predicting Workplace Outcomes from MultfociOrganizational Justice”, Organizational Behavior and Human DecisionProcesses , Vol 89 ,pp: 925-946
10- Scandura,T.A(1999).“RethinkingLeader-Member Exchange: an Organizational Justice Perspective”,Leadership Quarterly .Vol 10, 25-40
11- Taylor,A.G.W(2003).“Justice as a Basic Human Need”,New Ideas in Psychology Vol .21, pp: 209-219