صفحه 1 از 2 12 آخرینآخرین
نمایش نتایج: از شماره 1 تا 16 , از مجموع 17

موضوع: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

  1. #1
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    تغيير در جوامع بشري، امري محتوم و گريزناپذير است. دگرگوني امري فراگيربوده و به همه ابعاد اجتماع راه مييابد. سازمانها از مهمترين عناصرتشكيل دهنده جوامع بشري هستند و با رشد جامعه، تكامل مييابند… تئوريمديريت دانايي به عنوان تئوري زندگي مبناي تكامل و تعالي جوامع، سازمانهاو گروههاي پيشرو شناخته شده است؛ بنابراين در حيطه سازماني، پيدايشسازمانهاي نوين كه بر محور مديريت دانايي ساماندهي شدهاند، از جملهموضوعات مهمي است كه بايد به آن پرداخت.

    بررسي چگونگي اين سازمانها با نگاهي نقادانه به مديريت ثبات و سازمانهاي كلاسيك و عدم كارسازي آن در دنياي امروز همراه است.

    اين مقال بر آن است تا در اين راستا به تبيين سازمانهاي نوين بپردازد.

    مديريتدانايي در عمر كوتاه خود دستخوش تغييرات مكرري شده و در مدت پانزده سالگذشته مراحل تكوين خود را پيموده است. از حدود سال 1990 تا 1999تئوريسينهايي كه Knowledge Management)) را تعريف كردند، خود نيز برداشتروشني از آن نداشتند. آنها فكر ميكردند كه وقتي فنآوريهاي نوين در قالبرايانهها و وسايل كامپيوتري در حال شكل گرفتن و تكامل است، اگر سازمانهارا بر اساس متخصصان IT و ICT سامان دهند، مديريت دانايي مستقر شده است.دنيا حدود يك دهه هزينه سنگيني براي اين برداشت ناقص پرداخت و ما چونمشغول كار ديگري بوديم، در اين هزينه شراكتي نداشتيم و ضرري هم نكرديم.

    واقعيتاين است كه در حال حاضر ما نيز در كشور به دنبال همين مفهوم ناقص هستيم وبرداشت شخصي بنده اين است كه نگاه ما به دولت الكترونيك، صرفاً يك نگاهاستقرار فناوريهاي نوين است؛ به همين جهت بهكارگيري فعاليتي كه با زحمتفراوان عزيزان در اين پوشش ساماندهي ميشود، به منظور بهكارگيري نظامهاينوين تكنولوژيهاي اطلاعاتي و ارتباطي در كشور است كه اين همان ديدگاه دههنود است.

    در اواخر دهه نود، دنيا به اين نتيجه رسيد كه اين جزء،(فناوريهاي نوين) لازم است ولي كافي نيست. و دريافتند كه اشتباه آنها دراين بوده است كه فكر ميكردند اگر بهجاي مهندسان و كارشناسان سازمان،متخصصان IT را جايگزين آنان كنند، اين افراد سازمان را به سوي تعالي(Excellence ) ميبرند. از شروع قرن جديد بود كه اين بحث مطرح شد كهدانايي به خودي خود ارزش چنداني ندارد و نخستين مفهومي كه معناي مديريتدانايي را تكميلتر كرد، «انتشار همگاني» دانايي بود كه ميتوانست ارزشمندباشد؛ ولي همچنان اين موضوع مطرح ميشد كه دانايي تاريخ مصرف دارد؛ يعنيكلمه دانايي با همه زيبايي، مفهومي است كه وقتي تاريخ مصرفش گذشت، بايدبدون هيچ تعصبي آنرا بهدور ريخت؛ وگرنه چون اين دانايي بهروز نيست،وقتي ميخواهيم بيهوده بر آن تأكيد و اصرار ورزيم، از قافله عقب ميمانيم.

    امروزهديگر بحث جدياي درباره مشروعيت نگاههاي مديريت ثبات وجود ندارد؛ زيرا بهسادگي قابل درك است كه دوران مديريت ثبات به سر آمده است. آنهايي كه هنوزبه فكر حفظ وضع موجود هستند، شايد متوجه اين موضوع نشده باشند كه ما دردنيايي از تلاطمات و تغييرات مكرر قرار داريم كه عمدتاً مديريت سازماني درخيلي از موارد در آنها دخالتي ندارد و در بسياري از آنها قادر نيستاقدامي انجام دهد. درطول دهه گذشته، سه نسل فناوري در ادبيات دنيا تغييركرده است كه در مورد نسل اول بهعنوان فناوريهاي الكترونيك، اطلاعات خوبو تقريباً كاملي داريم و در مورد نسل دوم يا نظامهاي زنده درحال حركت(Mobility) اطلاعات كمي در اختيار داريم و در مورد نسل آخر يا نظامهايفناوري به ظاهر بينظم ولي مطمئن و ايمن با نظم طبيعي (Chaos Computing)به نظر ميرسد كه هيچ اطلاعاتي نداريم. حالا ببينيد تكنولوژي به عنوان يكياز عناصر متعدد تأثيرگذار در ساختار در طول چندسال سه نسل عوض ميكند.اينجا است كه ميگوييم مديريت ثبات بهتنهايي قابليت بحث ندارد. حال اينپرسش مطرح ميشود كه آيا مكاتب منعطف مانند مكتب مديريت مشاركتي پاسخ روزما هستند؟

  2. #2
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    در بررسي ادبيات نوين مديريت متوجه ميشويم كه خشت اول تغييرات بنيادين علوم و فناوريهاي جديد در سال 1963 ازسوي دانشمندي به نام «لورنز» در كشور آمريكا بهكار گرفته شد؛ ولي در سالهاي اخير از لحاظ ادبيات جديد در قالب نرمافزارهاي بعد از 2000 و نظامهاي بيسيم، اروپا از آمريكا جلو ميزند و نكته جالبتر اين كه نخستين جوامع و سازمانهايي كه اين مفاهيم را مورد عمل قرار دادند، كشورهاي جنوب شرق آسيا بودند. پس هنگامي كه شما بر روي يك عامل بيروني ساختار كه تكنولوژي باشد، اينهمه تغيير ميبينيد ـ آنهم درشرايطي كه زمان بهكارگيري آنها عامدانه ازسوي سرمايهداران دچار تأخير شده است. ـ اين تفكر كه واژهاي به نام «مديريت تغيير» براي حل مسئله كافي است، جواب ماست.

    يعني اگر ما بياييم از شكل «مديريت سنتي» خودمان به قالب مديريت تغيير كه به نحوي شروعش در همين مكتب مديريت مشاركتي است منتقل شويم، آيا به جامعه يا سازمان نوين تبديل شدهايم؟

    يكي از رايجترين ويژگيهايي كه در مكتب مديريت مشاركتي در عمليات از آن استفاده كردهاند، مفهومي به نام برنامهريزي استراتژيك است كه دركشور خودمان تأثرات مشخصي از اين نوع نگاه برنامهريزي استراتژيك داريم و روي بلند مدت بودن آن فكر ميكنيم. بدين دليل واژه برنامهريزي را به عنوان يك روش تحليلي جزءگرايانه بر روي موضوعاتي كه ابتدا، فرايند و انتهايش مشخص است، استوار ميكنيم، آيا درواقعيت ما ميتوانيم در ده سال آينده مقدرات دنيا را پيشبيني كنيم؟ آيا در دوسه سال گذشته ما واقعاً مسائل و تغييرات را درست پيشبيني كردهايم؟ مثلاً درمورد نفت بهعنوان ثروت ملي همه كارشناسان در تمام موارد تغييرات را درست پيشبيني كردهاند؟ آيا درآمد اضافي نفت را پيشبيني كرده بوديم؟ آيا در برنامهريزي بلندمدت براي آن طرح و پروژه و محل خرج تعريف كردهايم. حال اگر عكس مسئله تصور شود، زماني كه قيمت نفت ناگهان كاهش يابد و درآمد ما نصف شود، پس همين حدود كم ميآوريم، حالا چگونه ميتوانيم پروژههايمان را براساس برنامهريزي استراتژيك مديريت كنيم؟ چه كسي «تسونامي» و آثار آنرا در نظام برنامهريزي استراتژيك آسياي جنوب شرقي پيشبيني كرده و در برنامه گنجانده بود؟ فقط در نخستين ساعات، يك ميليون فرصت شغلي از بين رفت و ميلياردها دلار بايد براي كاهش ضايعات اوليه و ساماندهي بحران هزينه شود. شايان ذكر است كه ديگر امروزه بهدليل ناشناخته بودن مقصد و آينده و تغييرات و چالشهاي مداوم و مستمر در شرايط عدم قطعيت محيطي و محدوديت زمان و تبديل دايمي نقاط قوت به ضعف و فرصتها به تهديد و بالعكس، كسي در دنيا برنامهريزي درازمدت را براي سوق دادن جوامع و سازمانها به آينده قبول ندارد. بهتازگي آقاي «پيتر سنج» تحقيقي درمورد250 سازمان انگليسي انجام داد و به اين نتيجه رسيد كه فقط حدود 11 درصد آنها نظام برنامهريزي استراتژيك مصوب دارند. در مصاحبه با مديران و كاركنان اين سازمانها مشخص شد اتفاقاتي درعمل صورت ميگيرد كه با نظام برنامهريزي استراتژيكي آنها نميخواند. اگر بخواهيم در واقعيت فراتر رويم، به مطلبي از كتاب مديريت بر ناشناختههاmanaging unknowable) ) ـ كه مفاهيم آن جديد است و ازسوي اينجانب و جناب آقاي نيازمند ترجمه شده است ـ اشاره ميكنم. در سازمانهاي نوين، نظام مديريت دانايي به قدري نهادينه شده است كه در شركت بزرگي مثل كانون وقتي يك نمونه از محصول جديد توليد ميشود، مديرعامل و هيئت مديره اطلاعي از توليد آن ندارند؛ زيرا سازمان در قالب گروههاي تخصصي سامان يافته و شكل گرفته است؛ بنابراين بدون حرف و حديث و رييسبازي بيمورد مشخص است كه به محض طرح موضوع و ورود آن به هيئت مديره تصويب ميشود. جالب است بدانيم كه پيشبيني فروش اوليه محصول 5000 عدد، ولي اولين فروش آن در بازار 8000 عدد است. واقعاً چطور ميشود در چنين سازماني نظام برنامهريزي دراز مدت را پياده كرد، در سازمانهايي كه فقط در طول چندسال چندبار محصولاتشان تغيير كرده يا محصولات جانبي جديد به آنها اضافه شده است. حضرت عليابنابيطالب (ع) در فرازي از دعاي كميل ميفرمايند: اي خداييكه چراغ فراراه درماندگان و وحشتزدگان در تاريكي هستي (يانورالمستوحشين في الظلم)، آينده ناشناخته است بنابراين با روشهاي كارساز در روشنائي و قطعيت نميتوان از تاريكي و ناشناختهها به راحتي گذشت.

    درشرايطي كه پيدايش و مرگ سازمانها در كمتر از چند سال اتفاق ميافتد. ما هرچقدر كه دلمان بخواهد زمان نداريم كه براي ساخت يك مدل عملياتي برنامهريزي درازمدت سه چهارسال اختصاص دهيم؛ بدين معناكه نميتوانيم هرچهقدر كه ميخواهيم اين زمان شتابان در گذر را براي شناخت تمامي نقاط قوت و ضعف، تهديدات و فرصتهاي سازماني صرف كرده، ماتريسهاي متعدد را استخراج، آنها را دستهبندي كرده و سپس اولويتگذاري نموده و از درونشان راهكار خارج كنيم. زمان بسياري به طول ميانجامد كه در دنياي امروز به ما فرصت آن داده نخواهد شد. به روايت جمله فورچون (fortune) در چند سال گذشته از500 شركت دنيا، بيش از 150 شركت گم شدهاند؛ يعني ديگر وجود خارجي ندارند. چرخه عمر سازماني در عصر جديد بسيار كوتاهتر از چرخه عمر كاركنان شده است؛ از اينرو بايد ادبياتمان را محتوايي تغيير دهيم كه در سرلوحه آنها مفاهيم «نابودي خلاق» و «تنش خلاق» اساس حركت بهسوي سازمانهاي دايماً متغير و زنده امروزي است.

    نابودي خلاق يعني اينكه دانايي با همه زيباييهايش، زماني كه تاريخ مصرفش به پايان رسيد، بايد دور ريخته شود تا بتوان سازمان را به آينده پيوند داد و خلاقيت و نوآوري داشت ولي هنوز شعار بسياري از مديران ما اين استكه مواظب باشيد در سازمان تنشي پيش نيايد. ميگويند اگر كشتي را اينطور نميساختند، سفر اولش سفر آخرش ميشد. كشتي بايد طوري باشد كه دايماً در تنش زنده باشد، در موج زنده باشد و ره بپويد. اينجا است كه نميتواند استقرار مديريت تغيير بهعنوان برنامهريزي حركت سازمان از نظام مديريت ثبات به يكبار تغيير كافي باشد. براي سازمانهاي «دايماً درحال تغيير» بايد بتوان دايماً جهت و مسير حركت را دريافت. در يكي از مدلهاي عملياتيسازي مديريت دانايي بهنام نظام ارزيابي عملكرد متعادل (Balanced Scorecard) نظام مديريت عملكرد جامع، چندوجهي، الكترونيك و زنده است و مديريت ميتواند هرلحظه به آن دسترسي يابد. شما در طول سال موظف هستيد 16 گزارش عملكرد ارائه كنيد كه 12 گزارش عملياتي در پايان هرماه و 4 گزارش استراتژيك در پايان هر 3 ماه اساس كار اين نظام عملياتيسازي است كه دايماً تصويري شفاف و بروز از جريان انجام كار را گزارش ميكند. ما وارد قرني شدهايم كه نامش را قرن موجود زنده (Bionic)؛ واژهاي بسيار قويتر و منعطفتر از پويايي ((Dynamic. گذاشتهاند. اگر به رفتار انسان توجه كنيد، ميبينيد كه هر روز و شايد هرساعت رفتارش به شكلي است. اگر مشكلي داشته باشد، با همه قصد درگيري دارد؛ اگر مشكل حل شده باشد، به همگان بيدليل لبخند ميزند!، در محيطي كه خود را غالب ميبينيم، با شخصيت طلبكارانه برخورد ميكنيم و در يك محيط مغلوب، آرام ميشويم. در كلاس درس به عنوان مدرس، خود را استوار و مسلط نشان ميدهيم. در جاي ديگر كه آموزش ميبينيم، شكل شاگرد به خود ميگيريم. يك فرد در روز ميتواند دهها نقش مختلف بازي كند؛ حتي ميتواند در موقعيتهاي مشابه، نقشهاي مختلف داشته باشد. حال اين موجود ميخواهد سازماني بنا كند كه اين سازمان به منزله موجود زنده است؛ يعني ميخواهد در تلاطم باشد و زنده بماند و كمالجو و متعالي هم باشد. درحاليكه ما در سيستمهايي زندگي ميكنيم كه به شدت در مقابل تغيير مقاوم هستند. در يك مقالهاي كه حدود دوسال پيش ترجمه كرديم، مقاومت در مقابل تغيير در آمريكا و اروپا بين 35 تا 40 درصد بيان شد و منصفانه اين است كه بگوييم در كشور ما بهدليل علاقمندي اكثريت براي حفظ وضع موجود اين آمار ميتواند دوبرابر باشد. صورت مسئله اين استكه ميخواهيم با هم به جلو برويم، ميخواهيم نترسيم و نااميد هم نباشيم. بنابراين ميخواهيم بدانيم در استدلال و بحث درازمدت ما بايد روي چه چيزي برنامهريزي كنيم كه در آينده در محيط متلاطم به عنوان يك خميرمايه غيرمتغير در دامان تغييرات مكرر، آن را حفظ كنيم. آيا به غير از انسان با موجود و منبع ديگري مثل فرآيند، سيستم و فناوري ميتوان اين كار را انجام داد. همه بزرگان امروزي علم بويژه علم مديريت ميگويند هرچه كه ميخواهيد درباره تغيير مستمر بگوييد، از واژه «مديريت بر مديريت تغيير»(Managing Change Management) استفاده كنيد. تغيير مستمر، زنده و با زيربناي فرهنگي مبتني بر ارزشها و اخلاقيات است.

  3. #3
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    مفهومي بهعنوان مديريت ارزش (Value Management)، با برداشتي جديد در مديريت سازماني در سالهاي اخير شكل گرفته است كه ميگويد: بياييد سازمان را بر مبناي ارزشها استوار كنيد. تكنيك عملياتيسازي اين مدل به نام مديريت بهوسيله ارزشها (Managing By Valves) در تعداد قابل توجهي از سازمانهاي پيشرو جهاني پياده شده است. مدلي كه تلفيق شايستهاي از مديريت دانايي و ارزشهاي انساني است و به زيبايي، تفكر و احساس را با يكديگر عجين ميكند. مدلهاي جديد مديريت، ارتباط شايستهاي با عرفان دارند و شما به راحتي ميتوانيد در آنها وجود خداوند را ببينيد. دليل روشني هم دارد؛ زيرا مدلهاي نوين مديريت بر تئوري خلقت يعني نظامهاي طبيعي مخلوق پروردگار يكتا استوار است.

    امروزه روشن شده است كه حيطه روابط خطي كه حيطه مديريت ثبات نيز در آن است، يك بخش بسيار كوچكي از علم بوده است و حيطه اصلي علم كاملاً در نقاط تلاطم است. چه اتفاقي ميافتد كه يك جامد تبديل به مايع يا گاز ميشود و شكلش، بافتش و خواصش تغيير ميكند. وقتي جامد است زندگي بخش است، وقتي مايع ميشود زندگي ميگيرد. وقتي با عنصر خاصي تركيب ميشود روحبخش است و زمانيكه با چيز ديگري تركيب ميشود جانگير است. در اين وادي است كه اينهمه تغيير با طيف گسترده آن از سال 1970 به بعد بحث روابط و ارتباطات غيرخطيNon Linear Programming) ( را بهعنوان اساس علم مطرح ميكند. به راستي براي زنده ماندن در تلاطم چه بايد كرد؟ و مهمتر از آن چگونه بايد تلاطم را دوست بداريم. بر اساس معادلات جديد، تمامي قطببنديها و مفروضات در پهنه گيتي در حال تغيير است. يكسري از كشورها با اتكا به مزيتهاي نسبي فكري و معنوي خود، بيشتر از سايرين آقايي ميكنند. به طور قطع بهترين كارشناسهاي فناوري نوين هنديها هستند؛ بدين دليل كه هرچند استعمار پير كشور آنها را تسخير كرد و در زماني منابع آنان را به تاراج برد، ولي در سطح جهاني زبان انگليسي را نيز به آنها ياد داد. درشرايطي كه ديگران مشغول يادگيري زبان انگليسي هستند كه بفهمند چه اتفاقي افتاده است، اينها جلوتر در حال دسترسي به دستاوردهاي بهتري هستند. آيا قابل باور است كه بگوييم كل نظام تعميرات مخابراتي كشور جهان اولي مانند انگلستان ازسوي هنديها به صورت الكترونيك و زنده آنهم از هند مديريت ميشود. واقعيت اين است كه همه چيز در حال دگرگوني است. حال در اين قالب ببينيم كه سرمايههاي اصلي و ثابت سازمان به منزله موجود زنده چيست؟ آيا ميتوان، سرمايهگذاري اصلي را روي تكنولوژي، انجام داد؟ بهنظر ميرسد كه متوجه شده باشيم همه چيز بجز انسان در دنياي امروز در ماهيت دچار تغييرات مكرر است؛ پس نميتواند مبناي برنامهريزي براي تحقق استراتژي رسيدن به آينده باشد.

    انسان در سير تكوين ارزشي و توليدي خود، در مديريت ثبات به عنوان جزئي از توليد در كنار ساير عوامل قلمداد ميشود؛ در حاليكه مديريت مشاركتي ميگويد انسان را بهعنوان مهمترين عامل توليد نميتوان با ماشين يا پول قياس كرد. مدل نوين مديريت دانايي ميگويد كه جاي انسان و توليد را با هم عوض كنيد. از اين به بعد توليد را معلول و انسان را علت قرار دهيد. اگر انسان را انگيخته كنيد، توليد به خودي خود اتفاق ميافتد و نتيجه در هرحال كماهميتتر از انسان سازماني است؛ چراكه آنهم معلول است. در نظامهاي جديد كه مبتني بر خلاقيت است، نميدانيم بر اساس چه تعاملي چه اتفاقي در آينده خواهد افتاد؛ پس چطور ميتوانيم نتيجه را پيشبيني كنيم. كدام مدير ميتواند بگويد براي حضور در جلسات خلاقيت و نوآوري هر فردي ميبايست با خود يك نوآوري بههمراه آورد، وگرنه بهرهوري نخواهد داشت! اگر نميخواهيد نگاه و مفهوم مديريت استراتژيك در برنامهريزي فراموش شود، آنرا به وروديها و مبدا نظام وصل كنيد؛ يعني كاري كنيد كه انتخاب گروههاي دانش مدارتان صحيح باشد. هر چه ميتوانيد آنها را ورزيدهتر و توانمندتر كنيد. در اينجا است كه نقشآموزش (Training) يك نقش حمايتي ميشود كه مديران براي غنيسازي و قادرسازي هرچه شايستهتر گروهها بايد انجام دهند. تعامل، چالش و تبادل اطلاعاتي مستمر گروههاي تخصصي در تمام بخشها و فرآيندهاي سازماني است كه پيدرپي كمال گروه و سازمان را بالا ميبرد. مفهوم سازمانهاي ياددهنده و يادگيرنده (Learning Organization) هيچ معنايي غير از اين ندارد. امروزه ديگر از مفهوم سازمان به تنهايي استفاده نميشود؛ يعني هر سازماني در عرصه جهاني يك سازمان ياددهنده و يادگيرنده است. واژه سازمانهاي ياددهنده و يادگيرنده يا سازمانهاي فراگير، سابقهاي بيشتر از مديريت دانايي دارد. ولي واژه جوامع فراگير (Learning Society) چند سال پيش و واژه جهان فراگير (Learning World) سال قبل تئوري مديريت دانايي را بهعنوان تئوري واحد جهانيسازي نهادينه كرد. روشهاي عملياتي زنده هم آمدهاند، بياييد خودتان با آگاهي انتخاب كنيد. هر كدام را ميخواهيد تهيه كنيد، همه دارند مديريت دانايي، ارزش و تغيير انتشار ميدهند؛ هرچند كه هيچ بستهاي تحت عنوان مديريت دانايي بدون بوميسازي آن، قابل استفاده عملياتي نيست. چگونه بايد كار را شروع كنيم: با آموزش افراد، هويت بخشي به آنها، با تعريف آدمها در قالب فرآيندهاي كارساز، با انتخاب فناوري مناسب براي تطبيق، هماهنگي و تلفيق انسان مجازي و انسان معنوي. از هركدام كه شروع كنيم، نتيجه يكي ميشود. در جهتي كه براي شروع و رفتن انتخاب ميكنيد، بالاخره در جاي مشخصي به قافله جهاني خواهيد رسيد و بايد با هم ادامه دهيد و اين معناي اجرايي جهان فراگير مبتني بر دانش است. مفهوم مديريت استراتژيك در شكل جديد خود، بجز سرمايهگذاري اصلي روي انسانها در بلندمدت با تكيه بر شروع و وروديها جهت تغيير رفتارهاي اصلي سازماني معناي ديگري ندارد. سرمايههاي انساني ممكن است روزي كه وارد سازمان ميشوند، يك سرمايه محدود باشند، ولي سال بعد يك دارايي و نعمت بزرگ خواهند شد. اگر در عمل به مراحل شكلگيري و تكوين يك سازمان نوين مثل ياهو نگاهي كوتاه بيندازيم، ميبينيم كه سهام اين شركت در كمتر از ده سال نزديك به هشت هزار درصد رشد كرده، كل نيروي انساني آن حدود 800 نفر است، كارهاي روزمره، روتين و تكراري را هوش مصنوعي يا انسان مجازي انجام ميدهد و ارزش داراييهاي آن كه عمدتاً نرمافزاري و مغزافزاري، است بالغ بر هفتاد ميليارد دلار شده است. استفاده از هوش مصنوعيهايي كه ميتوانند مثل انسان در انجام امور جاري مديريت كرده و ارتباطات گسترده بين سازماني آنهم به وسعت شبكه جهاني ايجاد كنند، ديگر از جنبه تفنن خارج شدهاند. شما در هر زماني از شبانهروز ميتوانيد با هر كجايي كه ميخواهيد ارتباط برقرار كنيد. ممكن است همزمان با شما دهها هزار نفر ديگر هم نياز، مشكل يا پرسشهايي داشته باشند كه تمامي آنها را پاسخگو هستند؛ مگر اينكه مورد، موضوعي خاص باشد كه با اطلاعات هوش مصنوعي تا زمان درخواست تطابق نداشته باشد. يكي از مفاهيم مديريت زمان را هوش مصنوعيها ايجاد كردهاند چون زمان در انتظار را از بين بردهاند و ميتوانند 24 ساعته براي شما كار كنند. نه از مديري واهمه دارند، نه پارتيبازي ميكنند و نه خسته ميشوند؛ پس چرا نبايد كارهاي روزمره را به آنها سپرد. استادان ما در گذشته نه چندان دور ميگفتند كه از لحاظ مديريتي انسان تنها مدلساز خلقت است. در حال حاضر هوش مصنوعي بهعنوان مدل مخلوق انسان، خود مدلسازي ميكند و كارهاي مديريتي انجام ميدهد. امروزه هوشهاي مصنوعي قادرند بين دو سازمان، ارتباط و نشست برگزار كنند و به نتيجهگيري و تصميمگيري دست يابند. فناوري چنان پيشرفت كرده است كه اگر امكاناتش فراهم باشد، شما در هر كجا كه باشيد، ميتوانيد ارتباط برقرار كنيد.

  4. #4
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    مفهوم ديگر مديريت زمان كه با فناوريهاي پيشرفته حاصل شده، از بين رفتن زمان ترانزيت و تلف شده از لحاظ مكاني ميباشد. نزديك به دو سال است كه در هواپيماهاي فوق مدرن، سيستم جديدي تعبيه شده كه شما ميتوانيد از ارتفاع چهل هزار پايي با همه جا ارتباط برقرار كنيد، مثلاً دستور تغيير ساختار بدهيد، خريد و فروش كرده و تسهيلات و خدمات برقرار كنيد. در بستر انقلاب نوين اطلاعاتي، يعني نظامهاي زنده در حال حركت (Mobility)، نظامهاي باسيم به سرعت در حال جايگزيني با شبكه بيسيم هستند. هماكنون در بيشتر محافل عمومي اروپا و آمريكا نظام بيسيم مستقر شده است. در كشور دوست و مسلماني چون مالزي نيز نظامهاي بيسيم به شدت در حال استقرار است. رشتههاي دانشگاهي چون

    Intelligence) Knowledge Management, Artificial) در مقاطع ليسانس دانشگاههاي آنها تدريس ميشود؛ ولي ما هنوز در اطلاعات تاريخ مصرف گذشته سير ميكنيم و برخي از استادان ما از چاپ بيست و ششم كتابشان، سي سال پس از نگارش آن، خوشحالند. اطلاعات نيم قرن پيش را ديگر نميشود دوباره انتشار داد. نظامهاي زنده اطلاعرساني ميتوانند اطلاعات يا محصول توليد شده روز را ارائه كنند. حال ما چطور ميتوانيم اطلاعات قرن گذشته را در اختيار فرزندانمان قرار دهيم و آنها برايمان نوآوري كرده و چالش ايجاد كنند! واقعاً وقتي خودمان قصد تغيير نداريم، چگونه ميخواهيم منشأ تغيير نسل توسعه باشيم.

    در مدلهاي جديد توسعه كه دانش محور است و اساسش هم بر انسان استوار است ميگوييم ديگر نيازي نيست كه شما براي رفتن به عصر جديد توسعه، سير تحول تاريخي داشته باشيد. ديگر نگوييد از دنيا 150 سال عقب هستيم؛ زيرا مدل عملياتي شده مديريت دانايي كه اساس توسعه و اداره جوامع و سازمانهاي نوين است، كمتر از دهسال عمر دارد. بسياري از كشورهاي درحال توسعه در همين چندسال به شدت از بقيه جلو افتادهاند؛ زيرا فناوري، زمان را برايشان متراكم و فشرده كرده است. در عصر صنعت و توسعه اقتصادي براي تخصصي شدن، انتقال و استفاده حرفهاي از دستاوردهاي انقلاب صنعتي در ايران، نزديك به دو قرن زمان صرف شده است. حالا در عرض كمتر از نيم دقيقه با سه بار فشار دادن دكمه رايانه هر مقدار خدمات و اطلاعات كه بخواهيم دريافت ميكنيم. اين نوع زمانبندي زمان، خاص بشر امروزي است كه توانسته با فشردهسازي، 150 سال را در قالب مديريت هم افزايي تبديل به چند سال كند. براي گام نهادن و حركت در اين راه، نخستين گام ايجاد ادبيات مشترك است. بايد بفهميم چه اتفاقي در دنيا افتاده است. متأسفانه هرچه مديرانمان از لحاظ پست سازماني بالاتر ميروند، فكر ميكنند داناتر هستند و يك رابطه مستقيم غيرقابل انكار بين سمت و دانايي و خرد برقرار ميكنند. هر وقت همايش يا سمينار ميگذاريم، خودشان نميآيند و معاونانشان را ميفرستند. ميگوييم بزرگان، نگرش مديريت تغيير مستمر، يك نگاه راهبردي است. اگر بقيه پرچم را در دست شما ديدند. به دنبالتان ميآيند. با يك مطالعه محدود دريافتم كه نزديك به بيست رييس كشور جهان اولي، افتخار خود را «معمار مديريت دانايي» كشورشان دانستهاند و قائم مقام هم براي اين كار تعيين نكرده و شخصاً اين كار را بهعنوان مهمترين كار خود دنبال ميكنند. ولي ما ميخواهيم سازمان به منزله موجود زنده را با تعدادي انسانهاي نيم خفته و خفته انجام دهيم. انسانهايي كه بر اساس نظام شايسته سالاري ارتقاء نيافته و رابطهاي بين دريافتي و بهرهوريشان نيست، بين دريافتي و اثربخشيشان نيز رابطه وجود ندارد.

    بيشتر مديران ما در سازمانهاي دولتي در ارزيابي عملكرد كاركنان خود، حداكثر نمره بهرهوري (5) را بذل و بخشش ميكنند؛ ولي از سوي ديگر آمار متوسط كارآيي را حدود 2 ساعت اعلام ميكنند و هيچ اتفاقي هم نميافتد. اگر خواسته باشيم از گلآقا و مرحوم زنده ياد صابري يادي كرده باشيم، در يكي از شمارههاي گلآقا آمده بود كه يك كارمند دولت سركار حاضر شد، به محض ورود، به كارگزيني احضار شد و به او گفتند، شما اخراجيد، گفت به چه دليل؟ من هر روز ساعت 5/5 صبح سركار حاضر ميشوم و شب ساعت 8 به منزل ميروم، اضافه كار هم نميگيرم، هركار ديگري هم كه زمين ميماند انجام ميدهم. ناهار خود را در 5 دقيقه پشت ميز كار صرف ميكنم. گفتند به همين دلايل اخراجيد؛ براي اينكه شما وصله ناجوري هستيد، تصميم گرفتيم شما را اخراج كنيم تا سازمان يكدست شود.

    با توجه به استقرار نظام و حكومت مديريت اسلامي در كشورمان، ايجاد ادبيات مشترك كه در جهان، امروز فقط كار نظريهپردازها و اساتيد مديريت است، در كار دانشمندان علوم ديني نيز هست. وقتي يك مكتب مديريت ديني به شدت بر روي انسان تمركز ميكند و كرامت و توانمندي انسان را كه محور اصلي تعالي جوامع و سازمانها براساس انساني كه خداوند از بابت آفرينش او به خود تبريك گفته است ميداند ديگر كشف و تكامل تئوري خلقت بعنوان اساس تغييرات جديد و چهارچوب كلي ايجاد سازمانهاي نوين يك دستاورد غربي نيست؛ بلكه تمامي جامعه بشري در اين راه ممارست و زحمت كشيده است و پيشينه عملياتي نشدهاي از گذشتههاي دور دارد.

    امروزه بزرگان فناوري دنيا، جوامع و كشورهايي هستند كه تا چندسال پيش نام و نشان خاصي از آنان نبود. در دو سال گذشته در طبقهبندي جهاني، دو كشور كوچك اروپايي يعني فنلاند و نروژ اول شدهاند. پس ملاحظه ميكنيد كه تئوري نوين صاحب معيني ندارد. مانند اينترنت كه بعنوان مظهر فناوري همچون غول علاءالدين به مرور بزرگ و بزرگتر شده است و امروزه ادبيات دنيا را دربرگرفته است. واقعاً دريغتان نميآيد كه از شبكه غيرانتفاعي آقاي دراكر، مقالات و مطالب علمي را ـ كه تاريخ توليد بعضي از آنها به يك ماه هم نميرسد ـ بهصورت مجاني برنداريد و بهجاي آن، مطالب بيات شده كساني را بخوانيد كه مثلاً متعلق به سال 1950 و يا قبل از آن است!

    بسياري از نظريهپردازها و دانشمنداني كه در عرصه روز جهاني معروفند، خود توصيه ميكنند كه ديگر كتابهاي قديمي ما را نخوانيد. ما كتابهاي جديد نوشتهايم و اشتباه سالهاي قبل خودمان را تصحيح كردهايم يا مطالبي را طرح كردهايم كه براي زندگي در دنياي امروز مفيد است. زيرا هيچ تعصبي بر مصرف دانايي تاريخ مصرف گذشته كه خود نوعي گمراهي است، ندارند.

  5. #5
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    مهمترين مشكل مديران ما كجا است. ما ميخواهيم با نگاه و رفتار مقاوم در مقابل تغيير، سازمانها را به جايي رسانيم كه در آن آدمها تغيير را دوست داشته باشند؛ البته اين كار فقط با خواست و دستور ما امكانپذير نيست و مستلزم اين است كه تغيير برداشت و نگرش اساسي صورت گيرد. مقام معظم رهبري سال 83 را به عنوان سال پاسخگويي اعلام كردهاند. براي عملياتي كردن پاسخگويي، بايد دو واژه «مسئوليتبخشي» و «مسئوليتپذيري» را تعريف و اجراييكنيم؛ يعني كاركنان، مسئوليت بپذيرند و مديران هم تفويض مسئوليت كنند. ما در هر دو مشكل داريم. مديران بسيار سختشان است كه مسئوليت مهمي را تفويض كنند. مقالهاي از دانشگاه هاروارد را ترجمه كرديم كه در آن تصوير مديري كه تمام سرنخها را به خود وصل كرده بود، كشيده شده بود. حدود دويست سرنخ همچون كلاف به دور وجودش پيچيده شده و در حال نابودي او بود. از آن طرف هم كاركناني را پرورش دادهايم كه مسئوليتپذير نيستند؛ به شكلي كه سادهترين تصميمات اداري، مستلزم رهنمود عاليترين مقامات سازماني است.

    آموختهايم كه پيشنهاد و نظر خود را بيان نكنيم. ميخواهيم ديگران پاسخگو باشند و اگر از ما بازخواست كردند، بگوييم ما كه پيش از اين گفتهايم به اوامر عالي بستگي دارد. نميتوان سازمان پيشرو و نويني را ساخت كه در آن، همه رهنمود بگير باشند. امروزه با يك قهرمان و تعداد معدودي مدير نميتوان يك سازمان را در عرصه جهاني شكل داد و پروراند. در مديريت دانايي ميگويند كه به صاحبان سادهترين مشاغل نيز بايد هويت، ارزش و مشروعيت بخشيد.

    روانشناسان مديريت در يك مهدكودك دريافتند كه بچهها ديوارههاي پايين مهد را دايماً با كفشهايشان كثيف ميكنند؛ بهگونهايكه بايد هر دو ماه يكبار آنجا رنگ زده شود؛ به همين سبب فضاي موجود را به تعداد بچهها تقسيم كرده و به آنان گفتند فضاي مربوط به خود را هر طور كه مايليد رنگ بزنيد. اگر خواستيد، از والدينتان نيز كمك بگيريد. جالب است بدانيد كه اولين رنگ دو سال بعد زده شد؛ زيرا با هويتبخشي به بچهها، تمريني زيبا براي تعيين مرزهاي آزادي و كنترل انجام شده بود. بخش نخست استقرار سازمانهاي نوين انسان محور، بر هويت Identification)) استوار است؛ يعني در مرحله نخست بايد به كاركنان ثابت كنيد كه انسانند، هويت دارند و با ارزشند و در گام بعدي از آنها بخواهيد كه متحول شوند و متحول كنند.

    مدل مديريت تغييرات مستمر در استقرار سازمانهاي نوين، مدلي سه مرحلهاي است كه در آغاز با تغيير خود شروع ميشود. همه مديران ميپندارند كه اشكال در كاركنان است؛ درنتيجه بايد آنها تغيير كنند تا سازمان متحول شود. خود مدير نميخواهد تغيير كند و فكر ميكند كه عملكردش درست است. تا زمانيكه اين تفكر حاكم است و تغيير را از خود شروع نكنيم، سازمان متحول نخواهيم داشت. اجراي نظامهاي مهندسي مجدد در قالب مديريت بر مديريت تغيير حتي در كشورهاي پيشرفته كار آساني نيست. يك مديرجهان اولي ميگويد: با وجود اينكه استقرار نظام مهندسي مجدد سازمان را تصويب كردهايم، ولي نميدانم چرا سازمان من براي اجراي آن، مشكلات دارد. هنگاميكه گروه مشاوران تحقيق ميكنند، درمييابند كه همه كاركنان از وي ميترسند و قلباً به صداقت او ايمان ندارند. خلاقيت در محيط ترس جواب نميدهد، عدم مسئوليتبخشي و مسئوليتپذيري مفهومي متعلق به محيط ترس است. يكي از اجزاي بسيار زيباي تئوري خلقت، مفهومي بنام دوتايي شدن است. خداوند در قرآن ميفرمايد: ما همه چيز را جفت آفريديم. اين واژه در ادبيات مديريت جديد به نام «Bifurcation» يا دوتايي شدن هر نظام طبيعي و واقعي است. خلقت انسان در همه اعضا و اجزا مانند سلسله عروق و اعصاب دوتايي است. وقتي تصاوير بسيار زيباي اسرار و رموز كشف شده خلقت و هستي را كه براساس رياضيات جديد فراكتالي ابداع شده است مينگريد، در همه آنها فرمولهاي تئوري نظم در بينظمي يعني دوتايي شدن تكرار ميشود. تئوري ارائه شده در كشف راز كهكشان ـ كه «پروفسور هنون»، برنده جايزه نوبل، آن را ارائه كرده است ـ ايناستكه چرا كهكشان با اينهمه تغييرات مداوم تا به حال نابود نشده است و چرا اينهمه تلاطم سبب نشده كه از بين برود؟ او ثابت ميكند كه تمامي اين سيارهها دوبهدو دوريك مدار ميچرخند. در هر لحظه، مدار يكي از اين دوتاييها به دليل دريافت يك نوع انرژي باز ميشود و يكي از آنها آزاد شده و از مدار خارج ميشود. انرژي گرمايي توليد شده سبب بازشدن مدار كناري گرديده و يكي هم از اين مدار خارج ميشود. دو سياره بيرون افتاده يك مدار جديد ايجاد ميكنند و آن دو كه در داخل مدارهاي اوليه بودند، مدار جديد ديگري بهوجود ميآورند. «هنون» نتيجهگيري ميكند كه كل خلقت در اجزا، دايماً متغير، زنده و منعطف است؛ ولي در كل، ثابت و از نمودار يكساني برخوردار است. كشف تئوري چهارم(CHAOS) بهعنوان تئوري مادر نظم در آشفتگي در قالب مجموعه تئوريهاي خلقت واقعاً آفرينشي بينظير است. بر اساس اين تئوري، نمودار كلي تمام نظامهاي طبيعي با وجود متغير و متفاوت بودن اجزا يكسان است؛ براي نمونه پالس قلب با پالس هواشناسي يكي است و پالس هواشناسي با پالس زمين يكي است. منحني كلي تمامي اين نظامها كاملاً برروي هم منطبق است. در كنه تصوير اين زيباييهاي شگفتانگيز خلقت، انسان قادر است آشكارا خداوند را با چشم دل مشاهده كند. لازم نيست كه وجود خداوند بهصورت الزامي پذيرفته شود، بلكه او را با تمامي عظمتش ميتوان ديد. وقتي از درون پنج ميليون نقطه، يعني پانزده ميليون مشخصه بينظم و بيقواره، به يكي از زيباترين تصاوير خلقت ميرسيد، درمييابيد كه به خداوند رسيدهايد.

    در شكلدهي سازمانهاي جديد بايد درپي استقرار مفهوم مهندسي مجدد باشيد. مهندسي مجدد كامل، يعني نابودي و تنش خلاق براي رسيدن به سازمان خلاق و نوآور. دو سال پيش ورزشگاه ويميلي لندن را به عنوان نماد ورزشي كشور انگلستان بهكلي تخريب كردند و گفتند كه درتلاشيم تا ورزشگاه فوق مدرني را در قالب الكترونيك، مجدداً مهندسي كرده و بنا كنيم. گفتند اگر بخواهيم با ساختار ورزشگاه موجود اين كار را انجام دهيم، نه تنها كار وصلهپينهاي ميشود، بلكه زمانمان هم بيشتر شده و هزينهها افزايش مييابد. با مهندسي مجدد استكه ميتوان ورزشگاه زيباتري را سريعتر و با هزينه كمتر بنا كرد. انسان بهعنوان عامل اصلي استقرار نظامهاي مهندسي مجدد با تمامي هويت و توانمندي در نظر گرفته ميشود. بحث مهندسي مجدد كه براي خستهها، بيحالها و ترسوها به ظاهر ويران كننده است، درحقيقت پديد آورنده نوي است كه با ادبيات عرفاني ما همخواني دارد. نوكردن و نوشدن در بخشي از اشعار بزرگاني مانند: مولوي، صائب، شيخ محمود شبستري در كمال زيبايي جا دارد. دنياي امروز نظامهاي مديريت دانايي را در قالب مهندسي مجدد سازماني به شدت عملياتي سازي كرده است؛ عملياتي سازياي كه در قالب بسترهاي زنده و درحال حركت نظامهاي اطلاعاتي و ارتباطي

    It و Ict قابل تحقق است. البته نقش It و Ict صرفاً يك بستر و يك محمل است كه لازم است ولي كافي نيست، مهم است ولي اصلي نيست.

  6. #6
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    امروزه همگان در اين متفقند كه اصليترين كاري كه بايد اتفاق بيفتد، كار فرهنگي است. همانگونه كه ذكر شد، يكي از رايجترين مدلهاي عملياتيسازي مديريت دانايي ـ كه سيستمي و جامع است و از سوي پروفسور «كاپلان» و «نورتون» از دانشگاه هاروارد ارائه وجهانگير شده ـ ارزيابي عملكرد متعادل سازماني «Balanced ScoreCard» نام دارد.

    مشاهده ميكنيم كه بعضي از مديران فقط يكي از واژههاي مهم مهندسي مجدد را مبنا قرار داده و ميكوشند بر مبناي آن تجديد سازمان كنند؛ يعني يك سازمان از طريق مديريت فرآيند، يك سازمان از طريق نظام مديريت خدمات مشتريان، يك سازمان از طريق نظام توسعه سرمايههاي انساني و يكي ديگر برمبناي نظام قيمت تمام شده. مثلاً اگر مديري بگويد كه كه ميخواهيم نظامهاي مالي شفاف شود و سازمان را برمبناي قيمت تمام شده استوار كنيم، بايد خاطرنشان كرد كه بسياري از سازمانهاي بزرگ در پهنه جهاني، آنهايي كه چند سال پيش بالاترين سودها را داشتهاند، اكنون ديگر نيستند. مهمترين ويژگي نظامهاي مهندسي مجدد، جامع بودن آنها ميباشد كه همه موضوعات اساسي را با هم ميبيند؛ هرچند كه در هرحال با يكي از موضوعات شروع ميكنند، ولي بقيه را هم حركت ميدهند. نظام ارزيابي عملكرد متعادل سازماني، چهار محور و وجه جامع دارد. محور محيطي با تمركز بر مشتري، هم رضايت و هم نارضايتي مشتري را اندازهگيري ميكند. دومين محور، سازمان را بر اساس مدلهاي ساختاردهي فرايندي تعريف ميكند. بسياري در كشور با طرح واژه ساختار فرايندي، ساختار وظيفهاي را بهعنوان فرايندي اجرا ميكنند. آنها ميگويند: معاون مالي، فرايند مالي، معاون فني، فرايند توليد، معاون خدمات مشتريان، فرآيند امور مشتريان و معاون منابع انساني، فرآيند مديريت كاركنان را در اين نظام رفتاري فرآيندي عهدهدار است! هنگاميكه شما براي يك سازمان، فرايندهاي اصلي را تعريف ميكنيد، معلوم نيست كه آنها از كجا شروع و به كجا ختم ميشود. خيلي از فرايندها به محيط باز ميگردد و با مشتري بازميگردند. اگر شما مايليد كه مدل فرايندي ارائه بدهيد، بايد بتوانيد آغاز و انجام فرايند را تعريف و مديريت كنيد. فرآيندهاي اصلي سازماني خيلي از بخشها را فراگرفته و در تعامل با محيط است؛ بعنوان مثال در يكي از انواع ساختار فرآيندي چهار فرايند اصلي مثل: فرآيند خلاقيت، فرآيند توليد، فرآيند خدمات پس از فروش و فرايند توسعه را تعريف ميكنند. فرآيند خلاقيت با مفهوم يادگيري فراگير عجين است و فرآيند توسعه ارتقاي كرامتها، قابليتها و توانمنديهاي كاركنان را دربرميگيرد. زمان بسياري صرف اين مسئله شد تا كرامت در مقابل توانمندي قرار گيرد؛ درحاليكه هيچ كدام بدون ديگري كامل نيست و هر دو لازم و ملزوم يكديگرند. چنين دعوايي در مبحث علم وجود ندارد. وقتي انسان در يك قوطي به عنوان شغل محبوس گرديد، ديگر با هويت يك انسان نميتواند كار كند. انسان موجودي لايتناهي، به اندازه وسعت دنيا است، وحتي قادر است خود را فراتر از آن منتشر كند، پس بايد به وي فضاي تجلي و خلاقيت داد. فضايي كه درعين گستردگي محصور هم هست.

    مدل مديريت دانايي برخلاف تئوري مديريت مشاركتي ميگويد: اگر مشاهده كرديد كه تعدادي سد راه پيشرفت سازماني هستند و حركت آن را متوقف ميكنند و اصلاح هم نميشوند، با آنها تحكم كنيد. نپنداريد هركس به دلخواه ميتواند اعمال سليقه كند. نه به شكلي باشد كه بهدليل آزادي بيحدوحصر هرج و مرج ايجاد شود و نه كاملاً محدود باشد. اينجا است كه براي نخستين بار از مدل دو وجهي خلقت در مديريت يعني بهجاي يا «اين و يا آن» از «هم اين و هم آن» استفاده ميشود. تئوري مديريت دانايي ميگويد: نه پايداري مطلق و نه ناپايداري مطلق را قبول دارم؛ زيرا مورد اول به اين ميانجامد كه در خمودگي بمانيد و افسرده و دلزده شويد و مورد ديگر نيز به هرج و مرج تبديل ميشود.

    مديريت دانايي بر روي پيوند زيباي پايداري و ناپايداري محصور، يعني روي نقاط مرزي حركت ميكند. نقاط مرزي همانجايي است كه نظم و بينظمي در كنار هم بهعنوان مدلهاي واقعي طبيعي رخ مينمايند؛ بنابراين مديريت روي نقاط مرزي همانند بندبازي كار آساني نيست. جاييكه ارتباطات و برنامهريزي غيرخطي و رياضيات جديد آشفتگيها اساس حركت به جلو ميباشد. (تمامي ساختار بزرگترين مركز و دانشگاه فناوري دنيا Mit براساس روابط غيرخطي، مهندسي مجدد شده است و ديگر در آن رياضيات اقليدسي كارآيي نداشته و رياضيات فراكتالي حاكم ميباشد كه نظامنديهاي آن از اساس با رياضيات قراردادي و مجازي اقليدسي فرق دارد.)

    حيطه واقعي علم اينجا است. در اين حيطه لازم نيست كه انسان در قوطي شغلي محبوس شود. انسان را بايد در يك گستره بزرگتري قرار داد تا بتواند استعدادهايش را شكوفا كند. روانشناسان جديد مديريت سخنان جديدي مطرح ميكنند. آنها، ميگويند: كسي كه از بالاترين ضريب هوشي برخوردار است، معلوم نيست كه موفقترين آدم باشد. هوش هيجاني و هوش عملي از ادبيات روانشناسي مديريت نوين سرچشمه ميگيرد. نحوه به در حركت درآمدن و هيجان انسان، نحوه تجلي و بروز وي و ارتباط مستمر با عواملي محيطي است كه ضريب هوشي را جهت داده و كامل ميكند؛ بنابراين آنچه در عمل بروز ميكند، آن نيست كه از اول بوده است. افرادي كه ضريب هوشي بالايي دارند، براي انطباق با شرايط زندگي اجتماعي با مشكلات بيشتري روبهرو هستند. امروزه ديگر ما با فرد كار نميكنيم كه روي فرد تكيه كنيم. نقش انسان را بايد در گروه ديد. تعريف مشاغل به سرعت درحال تغيير است. و مشاغل بهصورت گروهي تعريف ميشوند؛ (مثل گروه تخصصي خلاقيت).

  7. #7
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    مديران در استقرار سازمانهاي نوين دو وظيفه دارند:

    نخست اينكه عضوي از گروه تخصصي ذيربط، بر اساس اينكه آيا مدير اجرايي، مياني يا راهبردي است، محسوب ميشوند.

    در نظام مديريت مشاركتي براي اينكه ارتباطات بدنه سازمان با مديريت راهبردي بيشتر شود، بايد تعداد مديران مياني را به حداقل رساند. ثابت شده كه در دنياي امروز، يعني در پهنه بازار جهاني نه تنها اين كار نادرست است، بلكه بايد بيشترين تمركز روي مديران مياني باشد؛ زيرا ايندسته ايجاد كننده زبان مشترك سازماني بين مديران راهبردي با توده كاركنان هستند. مديران مياني بايد مسائل سازمان را با مديران راهبردي مفاهمه كرده و نتيجه را درجهت عملياتيسازي با مديران اجرايي تبادل نمايند.

    دومين وظيفه مديران در مديريت دانايي حمايت، پشتيباني و مشروعيت بخشي به موضوعات، تصميمات و نوآوريهايي است كه در گروههاي تخصصي شكل گرفته است. در عمل، اين مهمترين شكل هويتبخشي محتوايي به سرمايههاي انساني سازمان است. در سازمانهاي نوين، كاركنان مشكل سير كردن خود را ندارند؛ بنابراين با تئوري مازلو به دنبال ارضاي نيازهاي فيزيولوژيك خود نميروند. آنان درپي اين هستند كه بدانند در سازمان چهكارهاند و چه ارزشي دارند و براي سوقدادن سازمان به آينده چه نقشي را ايفا ميكنند. مشاركت ـ در واژه جديدش بهنام نظام اشتراك مساعيCollaboration Management))ــ بزرگترين كمكي كه در استقرار سازمانهاي نوين ميكند، كمك به نهادينه شدن مفهوم يادگيري فراگير است؛ يعني نهاد يادگيري فراگير به شكلي عمل ميكند كه در سازمان و جامعه همه با هم ياد ميگيرند و با هم ياد ميدهند. «پيتر دراكر» ميگويد: اگر شما بهترين متخصص و جراح هستيد، به شما توصيه ميكنم كه پس از عمل جراحي دانشجويان پزشكي را جمع كرده و كاري را كه انجام دادهايد، مشروحاً برايشان توضيح دهيد. درپي اين كار چندين نتيجه پديد ميآيد:

    1. مسير عمل در ذهن خودتان شكل يافتهتر ميشود (امروزه تكنيكهاي گوناگوني براي تمرين ذهن ابداع شده است).

    2. با انتقال اطلاعات، انتشار دانايي ميدهيد.

    3. با پرسش و پاسخ، خود شما نيز آگاهي جديد كسب ميكنيد؛ زيرا درمييابيد كه از چند عامل مهم غفلت كردهايد و متوجه ميشويد كه پارامترهاي ديگري نيز براي بهتر انجام دادن كار وجود دارد؛ در نتيجه روز بعد كه براي عمل جديد به بيمارستان ميرويد، ديگر آن دكتر ديروزي نيستيد، بلكه يكباره ارتقا يافتهايد و دانشجويان پزشكي هم يك مرتبه بالا آمدهاند؛ پس در يك فرآيند مداوم، هم ياد دادهايد و ياد گرفتهايد.

    اين تمثيل يك كارگاه زنده يادگيري است؛ كارگاهي كه از قماش آموزش (Training) نميباشد؛ زيرا يكسويه نيست و نتيجه تعامل و چالش دوسويهاي است كه در آغاز انسانها در آن انگيخته ميشوند و سپس ياد ميگيرند براي اينكه ياد بدهند. حال اگر اين جريان مستمر يادگيري را با تفويض اختيار ممزوج كنيم، حركت به سوي سازمانهاي خلاق انسان محور را آغاز كردهايم. ما از انسان مسئولي سخن ميگوييم كه خداوند با تمام عظمتش او را قائم مقام خود در زمين قرار داده است. انسانها براي حضور شايسته در جهان دانايي، نيازمند هويت، مسئوليتبخشي و مسئوليت پذيري هستند. ايدئولوژي و آرمانهاي مديريت اسلامي براي ما يك مزيت معنوي است كه اگر بدانيم چطور از آن استفاده كنيم، سريعتر ميتوانيم به توسعه نوين دستيافت. امروزه مزيتهاي فكري و مهارتي قادرند در صعود جوامع و سازمانها به مدارج رشد و ترقي كارسازي كنند. يكي از اين مزيتها، دانستن زبان انگليسي بهعنوان تنها زبان ارتباطي براي جهانيشدن است. درحال حاضر نزديك به دو ميليارد نفر در حال يادگيري زبان انگليسي هستند. آلمانيها ـ كه به ناسيوناليسم گرايش بسياري دارند ـ وقتي دريافتند كه ديگر با زبان آلماني نميتوانند با دنيا ارتباط تنگاتنگي برقرار كنند و خطر عقبماندگي آنها را تهديد ميكرد، به دنبال فراگيري زبان انگليسي رفتند. هنديها نيز با آگاهي از زبان انگليسي، روند رو به رشد سريعي را در جريان توسعه فناوري كسب كردند. امروزه بر اين باورند كه اگر كسي زبان انگليسي نداند، كور است.

    بعضيها خود را براي زندگياي آماده ميكنند كه ديگر وجود خارجي ندارد. «مايكل همر» ميگويد: بكوشيد به هرشكلي كه شده در قطاري كه شتابان در حال گذر است سوار شويد، هر جايي باشد مهم نيست، ولي اگر سوار آن نشديد، زير چرخهاي همين قطار له ميشويد. در دنياي امروز كسي منتظر كسي نميماند، خودتان بايد جايگاه خودتان را بيابيد؛ همچنين بايد مشخص كنيد كه در اين عرصه، كجاي كار قرار داريد. انسان به تنهايي يك واژه ناقص است. «انسان مسئول» انساني است كه سازمان نوين را بنيانگذاري ميكند. يكي از شاخصهاي اساسي ايجاد كرامت و هويت در كاركنان اين است كه به آنها مسئوليت بدهيد. بگوييد «تو» ميتواني اين كار را انجام دهي. «تو» بايد اين كار را انجام دهي. در بررسيهاي جديد دريافتهاند كه هر چه به كاركنان اضافه حقوق ميدهند، آنان زياد ارضاء نميشوند، ولي هنگاميكه ميگويند اين كار متعلق به تو است، بيشتر ارضاء ميشوند. دومين نتيجه نظام مشاركت همگاني پس از استقرار نظام يادگيري مداوم، ايجاد ارتباط (Connect) است. ايجاد درك مشترك با فرهنگ مشترك تفاوت دارد. هرچند كه يك فرهنگ اوليه مشترك براي شروع لازم است ولي در گروه نبايد به دنبال نهادينه كردن فرهنگ مشترك باشيم.

    همانگونه كه بيان شد، نخستين وجه مديريت نوين، حضور ترغيب كننده كاركنان در گروههاي تخصصي است؛ حضوري با پذيرش رأي مساوي با بقيه كاركنان براي فراهم كردن محيطي كه در آن، آزادي و هويت در چالش، منشأ و منبع خلاقيت است. مديران در نظام مديريت مشاركتي براي خود رأي مساوي با ديگران قايل نيستند؛ بنابراين بعد از مدتي به دو دسته بله قربان گويان (Yes man) و نفي كنندگان No man) ( تبديل ميشوند.

    در آغاز بهنظر ميرسد كه همه در يك محيط مشاركتي، موضوعات مشترك ميآفرينند؛ ولي كاركناني كه بيش از حد اظهار نظر ميكنند، در پايان ماه درمييابند كه بهدليل اظهار فضل زيادي(!) پاداش بهرهوري آنها يك سوم شده است؛ درنتيجه از اين به بعد ياد ميگيرند كه فقط سر تكان دهند و مديران هم بيايند و رهنمود بدهند. گويا رييس هيئت مديره و مدير عامل هوندا است كه چند سال پيش در يكي از جلسات هيئت مديره ميگويد: من ديگر از امروز مدير عامل نيستم، همه ميگويند قربان شما سالهاي سال است كه مدير عامليد، مگر ميشود بدون شما هوندا را اداره كرد. وي ميگويد بر اساس آماري كه گرفتم، متوجه شدم حدود هفتاد درصد از پيشنهادات من با كمترين مخالفت ديگران مورد تأييد قرار ميگيرد. حال كه چنين است، مدير عاملي بياوريد كه با وي چالش كنيد و بدون بحث با او نظرش را نپذيريد. (بنده مدير راهبردياي را ميشناسم كه به معاونش گفت: ديگر اين كارشناس را با خود به جلسه نياور. دليلش هم اين بود كه ايشان اطلاعات كاملي ندارد و حرف نادرستي ميزند؛ درحاليكه چون كارشناس برخلاف نظر ايشان سخن درستي بيان كرده بود، ايشان رنجيده بود.) اگر ميخواهيد سازمان مبتني بر خلاقيت داشته باشيد و در مدلهاي تغيير زنده بمانيد، به ديگران آزادي عمل و محيط مناسب براي حضور ببخشيد. مديريت تغيير مستمر يك نگرش فرهنگي و اخلاقي است. بايد انصاف داشته باشيد، بايد آزادي عمل بدهيد تا به نتيجه برسيد. انسانها موجودات ظريفي هستند كه گاه ممكن است با يك اشاره بشكنند و هنگاميكه شكستند، ديگر كارايي ندارند. انسان همانگونهكه يك مغز پيچيده براي تفكر دارد، يك قلب تپنده هم براي ارتباط دارد؛ به همين دليل اگر قلب اين انسان حساس شكست، ديگر مشاركت و همافزايي نميكند. اگر خواهان دستيابي به سازمان نوين هستيد، نبايد به ادبيات قديمي تكيه كنيد؛ ادبياتي كه بيان ميكند مسائل سازماني را با ديگر مسائل بيروني مثل مشكلات خانوادگي يا محيطي نبايد تداخل داد. واقعاً در عالم واقعيت ميتوان چنين كاري را انجام داد. شما اگر پدر خوبي نباشيد، قدر مسلم نميتوانيد مدير خوبي هم باشيد. اگر نتوانيد فرزندانتان را مديريت كنيد، چگونه ميخواهيد هزاران نفر انسان متفاوت را مديريت كنيد. اگر شما ارتباطي بين محيط، سازمان و جامعهتان برقرار نكنيد، هرگز نميتوانيد يك مدير سيستمي باشيد؛ درنتيجه فقط براي شما محدوده كمي قابل ديد است و نميتوان شما را درقالب يك استراتژيست جاي داد.

  8. #8
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    امروزه بين اين محدودهها مرزبندي وجود ندارد. تئوري مديريت دانايي، تئوري زندگي است. ديگر مرزهاي جغرافيايي كارآيي خود را از دست ميدهد. وقتي در امنترين جاي منزلتان در دسترس هرگونه ارتباط يا تعرض يا مراوده جهاني هستيد، پس مرز جغرافيايي معناي فعلي خود را از دست ميدهد. اين مرز در عمل از ديدگاه سختافزاري، مرزهاي الكترونيك يا از ديدگاه نرمافزاري، مرزهاي فرهنگي است. آنها به هر شكل رخنه كرده و وارد ميشوند، سعي نكنيد هزينه سنگيني براي جلوگيري از دسترسي بپردازيد؛ چون نتيجه معيني ندارد؛ بلكه بكوشيد انسانهايي را پرورش دهيد كه در اين قالبها بهترين توشهها را چيده و منتشر كنند. سختافزارهاي زنده الكترونيكي، هم ميتوانند خوب باشند و هم بد ، هم ميتوانند معرفت ايجاد كنند و هم ضد ارزش باشند. رسوخ فناوري را نميتوان كنترل كرد. آنچه قابل كنترل است، اين است كه نگذاريم فرزندانمان در بيهودگي دست و پا بزنند. نسل جوان خود را طوري مراقبت كنيم و پرورش دهيم كه توسعه آينده كشور را موجب شوند.

    يادگيري فراگير يا دوسويه يا يادگيرندهها و ياددهندهها، روح و جان ساختار مديريت دانايي هستند؛ جاني كه به انسانها روح حركت بيپايان ميبخشد؛ بدين دليل دانش مجرد به خودي خود هيچ ارزشي ندارد. آن چيزي كه مهم است، تلفيق و تغيير مداوم در نهاد دانايي است و معرفت را بايد دايماً در يادگيري مستمر، زنده و در زمان واقعي نو كرد. بحث اين است كه وقتي يك نشست گروهي سازنده اتفاق ميافتد، در گروه تحول ايجاد ميشود و ميگوييم تعالي و تكامل اتفاق افتاده است. اگر به سير تحول واژه «كاركنان» در سازمان بنگريم، درمييابيم كه واژه بيروح نيروي كار (work Force) در مديريت ثبات به مفهوم منابع انساني (Human Resourse) در مديريت مشاركتي و پس از آن به واژه غالب سرمايهها و داراييهاي انساني (Human Capital 8Asset) تبديل ميشود؛ زيرا انسان سازماني در اين كارگاههاي كمالجويي به سرمايههاي اصلي و گرانبهاترين داراييهاي ثابت سازماني تبديل ميشود؛ به همين دليل در سازمانهاي نوين ميكوشند تا افراد كليدي خود را از دست ندهند.

    در سازمانهاي نوين افراد كيفي و معنوي، كه كارشان توليد فكر و حركت دادن ذهن و آفرينش مغزافزارها است، سازمان را انتخاب ميكنند، نه اينكه سازمانها اين افراد را انتخاب كنند. در طرف مقابل ما چه ميكنيم. ما ميكوشيم كه به كسي چيزي نياموزيم تا كاركنان به ما محتاج باقي بمانند. درنتيجه پس از بازنشستگي گزارشي ميدهيم تا اين افراد دوباره بازگردند و اين دانايي بيات شده را مجدداً به خورد سازمان بدهند. طبيعي است كه بدين شكل جايي براي كسي باز نميشود. زيرا آدمهاي، بيات شده برميگردند و يك فكر بيات شده را مجدداً ميفروشند و گران هم ميفروشند.

    در سازمانهاي پيشرو، انسانها وارد كارگاههاي رشد و توسعه ميشوند؛ بنابراين در شكل جديد سازماندهي، مديريت استراتژيك بر وروديها استوار است؛ يعني بايد گروهها را در آغاز قوي انتخاب كرد و در طول زمان تعامل براي خلاقيت و رسيدن به موضوعات استراتژيك براي همه رأي مساوي قايل شد. بايد به ديگران مجال سخن گفتن داد تا ايدههاي خود را مطرح كنند. جامعه و سازمان بايد حول محور تمامي انسانها شكل بگيرد. خانم «پروفسور هسلبين» به تازگي در پايگاه اطلاعاتي «پيتر دراكر» مقالهاي با عنوان «هنر خوب گوش كردن» ارائه كردند كه بنده آنرا ترجمه كردهام. مقاله عنوان ميكند كه يكي از بزرگترين ويژگيهاي مديران امروزي، هنر و حوصله خوب گوش فرا دادن است. برخي از مديران سازماني ما آنقدر رهنمود دارند كه با بيحوصلگي صحبتها را نشنيده، رهنمود ميدهند. مديران ما بايد ياد بگيرند كه نه تنها بايد بشنوند، بلكه به نظرات ديگران نيز گوش فرا دهند. چرا فكر ميكنيد كه شما بهترين هستيد. نسل سوم مديريت دانايي ميگويد: خطاپذيري جزء جداييناپذير دانايي است؛ بنابراين پذيرفتني است كه همه ازجمله مديران نيز ممكن است اشتباه كنند. اصرار بيهوده برخي مديران بر تكرار اشتباهات گذشته و از دست دادن حمايت جمعي ميتواند جوامع و سازمانها را به مسيرهاي فاجعه بار رهنمون سازد. ديگر دوران قهرمان پروري در عرصه بازار جهاني تمام شده است؛ به همين دليل است كه ميگويند آدمهاي مستعد را بياوريد و آنها را انگيخته كنيد. مديران مخلص ما با عناوين راهبردي دايماً از طريق رسانههاي جمعي اعلام ميكنند كه مشتري ولينعمت ما است يا ما در خدمت مشتري هستيم. واقعاً مشتري آقاي مدير عامل را دركجا ملاقات ميكند؟ آيا در زمان خدمتگيري، مشتري با ايشان روبهرو ميشود يا يك كارمند سادهاي كه براي اينكار استخدام كردهايم مشتري را ميبيند. اگر اين كارمند، با هويت، توانمند و از كار خود راضي باشد، آنگاه مشتري خدمت و توجه را با تمام وجود دريافت خواهد كرد؛ درغير اينصورت بلايي به سر مشتري خواهد آمد كه اگر كلاهش هم در مغازه ما جا بماند، براي بردنش بر نخواهد گشت!

    وقتي ميگوييم كه مفهوم نوين مديريت استراتژيك، مديريت بر وروديها و نه نتيجه و نه حتي فرايندها است، معناي عملياتي آن ايناست كه اگر انسان مسئول، خود كنترل و توانمند بهخدمت گرفتيد و انگيزش مناسب در او ايجاد كرديد، او نيز در مشتري ايجاد انگيزه ميكند و مشتري با رضايت و علاقمندي به شما مراجعه كرده و باز هم برميگردد. نميشود زباني شعارهاي بسيار زيبا داد، ولي در عمل مشتري را آزرد. ما براي ثبت خود در بازار جهاني تلاش فراواني به خرج ميدهيم و غربيها نيز دايماً آنرا وتو ميكنند. حال فرض كنيم كه اين مسئله تحقق يافت، آيا واقعاً براي حضور شايسته از ابعاد سختافزاري، نرمافزاري و مغزافزاري در اين بازار آمادگي داريم و آيا مقدمات مورد نياز را فراهم كردهايم؟ آيا از لحاظ فرهنگي و فناوري، تمهيدات انطباق اوليه ميسر است؛ بهعنوان مثال فرض كنيد يك بانك جهاني با فناوري الكترونيك و سرمايههاي انساني شايق و خواهان در بازار خدمات ما وارد شود. بانكهاي نوين به مدد نظامهاي هوش مصنوعي ميتوانند در مدت چند ساعت، خدمات مورد نياز يعني وام يا اعتبار مورد نياز را به حساب افراد واريز كنند. در چنين شرايطي كداميك از بانكهاي دولتي و خصوصي ما ميتوانند ادامه حيات دهند. يك مشتري بيمه، براي يك تصادف كوچك و خسارت محدود بايد آمد و رفت بسياري انجام دهد تا به حق خود برسد؛ درحاليكه بيمه بينالمللي در شبكه جهاني بلافاصله پس از تصادف، يك خودرو نو در اختيارتان قرار ميدهد و شما را از صحنه خارج ميكند و بعداز مدتي خودروي تعمير شده شما يا يك خودرو نو را درب منزل به شما تحويل ميدهد. حال اگر ما با اين بضاعت موجود در ارائه خدمات وارد بازار جهاني شويم، چگونه ميتوانيم ادامه دهيم؟ بهنظر ميرسد كه بهسرعت، بسياري از سازمانهاي خدماتي نابود و ورشكست شوند.

  9. #9
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    امروزه مقدمه استقرار تجارت الكترونيك، نهادينه شدن بانكداري و بيمه الكترونيك است. چگونه ميتوان بدون طي مقدمات، در متن حضور شايسته يافت؟

    اكنون برآنيم تا بيشتر درمورد تفاوت دو مفهوم «آموزش» و «يادگيري فراگير» سخن بگوييم. آموزش (Training) براي مسائل معلوم است، يعني شما قصد انجام كاري را داريد. هدف گذاري كرده و مسيري را روشن كردهايد و نتيجه آن نيز با يك ريسك قابل قبول برايتان مشخص است، پس به كاركنان آموزش ميدهيد كه «كار را چگونه انجام دهند» و آنان نيز پس از آموزش مناسب و بموقع شما را به نتايج دلخواه ميرسانند.

    نوع ديگر آموزشTraining) ) عكس مورد بالا است. پس از ارزيابي عملكرد متوجه ميشويم كه در جايي مشكل وجود دارد؛ درنتيجه براي رفع مشكل آموزش داده ميشود و در سال بعد اين مشكل از بين ميرود.

    اين نوع نگاه با همه زيبايي خود براي «چگونه بهتر انجام دادن كار» فعلي است؛ بنابراين آموزش در حيطه معلوم و در چارچوب مديريت ثبات است؛ ولي يادگيري فراگير يك جريان دو سويه كاملاً پيچيده است. تناوب اول اين است كه بياموزيم تا در مديريت تغيير مستمر همه چيز را زير سئوال ببريم. ( به گفته يكي از دوستان ما در اين موضوع متخصص و استاد هستيم).

    اين لازم است ولي كافي نيست. حلقه دوم مهمتر است؛ يعني چه تلاشي صورت دهيم كه مشكل رفع شود؟ چگونه عمل كنيم كه بتوانيم آن كار ديگر را انجام دهيم. در يكي از شبيهسازيهاي مديريت ارزش كه مستندات آن از طريق دانشگاه هاروارد منتشر شد، نهضت حضرت موسي (ع) به عنوان مدل مديريت تغيير ارائه شده بود، يكي از نكات ظريف آن اين استكه ده فرمان در دوران گذار و نه در پايان استقرار مدل تغيير صادر شده است؛ دقيقاً جايي كه همه دچار مشكل و مسئله بودند و نه در انتهاي پيروزي انقلاب ايشان. يكي از توصيهها اين بود: «بكوشيد مشكلهاي ريز را حل نكنيد»؛ زيرا با حل كردن مشكلات، دوباره سازمان به دوره قبلي خود باز ميگردد. اجازه دهيد مشكلات خود را بنمايانند، بعد بكوشيد آن را ريشهكن كنيد. برويد طرحي نو در اندازيد. در اينجا بخش دوم يادگيري، فراهم كردن بستر تعامل و تعاطي و چالش افكار براي رسيدن به بهترين راه است؛ به همين دليل نخستين گام به چالش كشيدن ذهن و به كار انداختن فكر است؛ البته به كار انداختن فكر ممكن است براي عدهاي دشوار باشد. بسياري از ما به تفكر و نرمش ذهن عادت نداريم. به شوخي ميگوييم كه بعضيها ميخواهند مغزشان را دست نخورده به گور ببرند. ما هنوز انسان فيزيكي هستيم. نخستين كار انسان معنوي اين است كه چه كند تا ذهنش را فعال كرده و به حركت افتد. اين سختترين چالشي است كه درصورت دستيابي، محصول آن فكرسازنده خواهد بود. آيا ميدانيد كه همه كارگاههاي خلاقيت، يادگيري و طوفان مغزي در سازمانها در آغاز با مسائل ديگري بجز مسائل سازماني ازجمله بذلهگويي شروع شده است؟ در اولين نوع اين جلسات، پس ازطرح مسائل بيربط اوليه، يك نفر معضلي را درزمينه توليد و چگونگي حل مشكل مطرح ميكند و كار اصلي از اينجا شروع ميشود.

    امروزه سازمانهاي پيشرو آنچنان رشد كردهاند كه به نهادهايي رسيدهاند كه گروههاي تخصصي در آن با هويت عالي و توانمنديهاي بينظير كار ميكنند؛ به طور مثال بزرگترين شركت هواپيمايي ژاپن بهنام جال ـ كه در سال نزديك به 200 ميليون مسافر جابهجا ميكندـ براي اينكه مدل مديريت دانايياش را پياده كند، براي هر هواپيما يك تيم مهندسي و تعميراتي تخصصي مشخص كرده است كه انجام امور فني هر هواپيما به يك گروه پانزده نفري مشخص و معين متعلق است. گروههاي ديگر تخصصي غير از موارد استثنايي حق دخالت در امور گروههاي ديگر را ندارند. اجراي اين شكل از گروههاي تخصصي، هويت بالاي تمامي گروهها را درپي داشته است كه مبلغ قابل توجهي از دريافتيهاي آنان را نيز نوع عملكرد گروه تعيين ميكند.

    سازمانهايي كه بتوانند در جريان فرآيندهاي اصلي سازماني، چهار مفهوم مكمل را بههم پيوند دهند، ميتوانند سازمان فراگير (Learning organization) را ايجاد كنند. دادهها Data)) اولين بخش است كه در جريانات اوليه جهتدار شده و به اطلاعاتInformation) ) تبديل ميشود. هنگاميكه اطلاعات سازماني در معرض تعالي و تجميع قرار ميگيرد، به يك توانمندي و مهارت حرفهاي يعني دانش(Knowledge) مبدل ميشود. دانش سازماني در جريانات پيوسته تعامل و چالش گروهي موجب همافزايي (Synergy) شده و تبديل به خرد ((Wisdom يعني

    خرد سازماني، خردجمعي، خردملي و خرد جهاني ميشود. دو سال پيش آقاي شرودر رييس دولت آلمان در سخنراني افتتاحيه بزرگترين نمايشگاه فناوري جهاني (Cebit) اعلام كرد كه ما ديگر نميخواهيم گروهي از مردم دانا و گروهي نادان باشند. ما برنامهريزي كردهايم كه همه در مسير دانايي و خرد ملي گام بردارند؛ از اينرو ايجاد صدها پارك ملي فناوري ارتباطات را در دستوركار قرار دادند كه در آن، انسانها توانستند ارتباطات الكترونيك، كاريابي و كارهاي تخصصي زنده را انجام دهند.

    بنابراين مفهوم يادگيري فراگير الزاماً و فقط براي بهتر انجام دادن كار نيست؛ بلكه هدف اصلي ايناستكه مشخص كنيم اصولاً انجام چه كاري صحيح است. چهبسا كه كار فعلي در اساس اشكال داشته و مستلزم تغيير محتوا و ماهيت و آن كار ديگر باشد. يادگيري زنده در سازمانهاي ديجيتال و هر زمان نوشونده مبناي تحقق سازمان بهمنزله موجود زنده ( Organization Bionic) و اجراي نظامهاي «مديريت بر مديريت تغيير» ميباشد. موجيم كه آسودگي ما عدم ماست.

    مدل طبيعي نشأت گرفته شده از مدل خلقت و هستي براي ايجاد سازمانهاي نوين، مدل تغيير رفتار يعني تغيير رفتار سنتي به رفتار نوآور يا به بيان بهتر، نابودي رفتارهاي مقاوم در مقابل تغيير و ايجاد رفتارهاي پذيرش تغيير است. يكي از بزرگترين مشغوليت مديريتها در طول زمان اين بوده است كه چگونه اهداف سازمانهاي رسمي با غيررسمي را همراستا كنند. متأسفانه بسياري از مديران درطول زمان به غلط قصد حذف يكي از اينها را داشتهاند. اگر مدير كم بنيه و كم جسارت بود، به سازمان غيررسمي پناه ميبرد و وظايف رسمي فدا ميشد. اگر مديري بود كه فكر ميكرد فقط بايد در چارچوبهاي رسمي حركت كند، سازمانهاي غير رسمي را فراموش ميكرد. امروزه وقتي شما گروههاي تخصصي را تشكيل داديد و كاركنان در سر حد توانايي و علاقه خود امكان بروز يافتند، ديگر دليلي ندارد سازمان غير رسمي ايجاد شود. هرچند گروههاي تخصصي ساختارمندند، ولي در نظام مديريت دانايي سازمانهاي غيررسمي عملاً همان گروههاي تخصصي هستند. مديران نيز در اين گروهها غير رسمي هستند؛ بههمين دليل با ديگران برابرند. شكلگيري و رسميت مديران در وجه دوم مدل دووجهي وظايف مديران است؛ يعني وقتي پشت ميز مديريت قرار گرفتند، مسئوليت حمايت (Protect)، پشتيباني (Support) و مشروعيت بخشي (Legislation) به تصميمات گروههاي تخصصي را در قالب قانوني و رسميتبخشي به عهده دارند. نتيجه تلفيق بسيار زيباي روابط رسمي و غيررسمي (Formal&Informal Relations) در عمل، سازمانهاي جديد را ميآفريند. اينجا تغيير رفتار از نگاه مقاومت در مقابل تغيير به پذيرش دايمي تغيير و حتي فراتر از آن، علاقمندي به تغيير مستمر، عمدتاً مستلزم تكامل يادگيريهاي فكري براي تلفيق دو مفهوم «بهتر انجام دادن كار فعلي» و دستيابي به يادگيريهاي جديد براي پيوند به آينده و «انجام كار درست است». در اينجا ديگر رفتار از قبل توسط مديريت قابل ساماندهي نيست. ساماندهي رفتار خودجوش است. در سازمان به عنوان موجود زنده، در مقابل تمامي عناصر اصلي مديريت سازماني بايد كلمه «خود» را قرار دهيم: خود كنترلي، خود سازماندهي، خود جوشي، خودكاري، خود تصميمي، خود مديريتي، خود تقويتي. بروز رفتار مناسب در بستر و قالب نظامهاي طبيعي و تجربي نوين مديريتـ كه مديريت را نه تنها به عنوان يك علم، بلكه مادر علوم مطرح كرده استـ به نحوه چيدن گروه، قابليتهاي اوليه گروههاي تخصصي و از همه مهمتر تعامل پيوسته آنها در ارتباطات با يكديگر بستگي دارد. مدير بايد بتواند با تقويت گروهها از طريق آموزش، موجب بروز بهترين رفتارها شود. رفتار خودجوش سازماني وقتي ميتواند ارزشمند شود كه در نهايت به خلاقيت و نوآوري سازنده بينجامد. تبديل دانايي و خرد سازماني به ارزش افزوده اقتصادي براساس منفعت بيشتر سازمان و رفاه و دريافتيهاي بالاتر كاركنان در هم عجين شده است، ما نميتوانيم به كاركنان بگوييم كه شما بايد با حقوق و مزاياي فعلي مدلهاي جديد تغيير را پياده كنيد. آنهاييكه بدون توجه به اين موضوعات بهدنبال دستيابي به سازمانهاي موفق بودهاند، جواب مساعدي نگرفتهاند.

  10. #10
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    در مدل مديريت دانايي، نظام حقوق و دستمزد بايد مبتني بر خلاقيت و ميزان اثربخشي سازمان باشد. براي استقرار نظام مديريت تحول و تعالي سازماني در قالب تغيير رفتار براي رسيدن به سازمانهاي نوين و پيشرو سه مرحله پيوسته وجود دارد. همانگونه كه اشاره شد اولين مرحله، كه مهمترين مرحله ميباشد، تغيير خود و تغيير رفتار خود است. برخي از مديران ما هميشه سعيشان شوت كردن توپ به زمين حريف است (دستكم فوتباليستهاي خوبي هستند!) اگر كار و نتيجه خوبي در سازمان حادث شد، كار آنان است؛ ولي اگر نتيجه نامطلوبي اتفاق افتاد، اين كاركنان و كارشناسان بودهاند كه سازمان را به اينجا رساندهاند! ما كه نميخواستيم چنين شود، كمي غافل شديم اينطور شد. نميگويند ما پرچمدار و رهنمود بده بوديم و كاركنان فقط رهنمودهاي ما را فهميده و نفهميده پياده كردند. براي اينكه در اين مسيرهاي فاجعه بار وارد نشويد، همه را در امور دخالت دهيد. وقتي همگان شركت كردند و عقل جمعي حاصل شد، تصميم جمعي برمبناي خرد سازماني اولاً ريسكتان را كم ميكند و دوماً اگر اتفاقي افتاد، همه داوطلبانه ميگويند كه ما هم بوديم. حال اگر خودتان را توانستيد تغيير دهيد، وارد مرحله دوم تغيير يعني تغيير ديگران ميشويد. مديران تا خود متحول و مسئوليتپذير نباشند، نميتوانند به بقيه افراد در تغيير كمكي كنند. پس از اين دو مرحله است كه يك انگيزش فزاينده اجتماعي ايجاد ميشود كه به آن انگيزش تلفيقي ميگوييم. اگر اين دومرحله اتفاق افتاد، حال بايد وارد مرحله سوم يعني تغيير سازماني شد. نهاد مرحله اول و دوم عمدتاً مبناي فرهنگي دارد؛ يعني پس از آمادهسازي مبناي فرهنگي است كه ميتوان سيستم، فرايند و فناوري را با آن درآميخت و مدل زيبا و كارساز مديريت بر مديريت تغيير را طراحي و عملياتي كرد؛ مدلي كه بنيان زنده بودن و زندگي كردن در جهان امروز و جهان فردا است.

    در آغاز مطلب درباره سه گام در فرآيند استقرار سازمانهاي نوين مطالبي بيان گرديد.

    نخستين گام، «ايجاد ادبيات مشترك» بود كه بدون تفاهم و اشراف بر تغييرات گسترده علوم و فناوري و بدون داشتن نگرش مشترك نميتوان در اين راه سخت ولي زيبا گام برداشت. گام دوم، ايجاد «عزم و همت مشترك است». وظيفه اصلي استقرار اين گام به عهده مديران و كارشناسان سازماني است. نظريهپردازان و مشاوران در اين مرحله فقط ميتوانند در جهتدهي به مديران ياري رسانند؛ ولي حضور مستقيم آنان در عمل بدون حضور شايسته و پيوسته نميتواند كمكي كند. بسياري از مديران ما به اشتباه فكر ميكنند تبيين بينش (Vision) و راهبردهاي اصلي Strategy)) سازماني كار مشاوران است. اگر مديران و كاركنان دانشمدار Knowledge workers)) درون سازمان حضور مداوم نداشته باشند، امكان گذشتن از اين گام وجود ندارد. اين گام، مهمترين بخش بسيج همگان براي حضور زنده است. گام سوم يعني گام عملياتيسازيـ كه مرحله بوميسازي نيز در درون آن ميباشدـ آخرين گام از مرحله تئوريپردازي، مدلسازي تا اجرايي كردن است.

    سخن بدرازا كشيد، با شعري از شاعر و عارف زندهياد «صائب تبريزي» كه گام ايجاد «عزم و همت» را به زيبايي تعريف كرده است، موضوع را به پايان ميبرم.

    جمعي كه زير چرخ شبي روز كردهاند چون شمع دل خنك به نسيم فنا كنند

    نتوان بهخواب در دل شب فيض صبح يافت كاين در به روي ديده بيدار وا كنند

    اين راه دور زود به انجام ميرسد از دست اختيار عنان گر رها كنند

    آزادگان كه دست به عالم فشاندهاند سير بهشت در دل بيمدعا كنند

    اي مدعي بسوز كه عشاق بيزبان صد داستان به يك تپش دل ادا كنند

    توسعهي علم و تكامل معرفت

    (گفتوگو در باب مفهومشناسي توسعه علمي، معنا و مراتب علم ديني و بايستگيهاي معرفت ديني)

    علياكبر رشاد*

    مفهومشناسي تركيب «توسعه علمي»

    س ـ ديدگاه حضرتعالي درباره توسعه علمي چيست؟ چه معنايي را براي اين اصطلاح قائل هستيد؟

    ـ توسعه علمي از چند جهت، تعبير مبهمي است زيرا اولاً اين تركيب، يك اصطلاح تعريفشده و شناختهاي كه معناي واحد و واضحي داشته باشد، نيست؛ ثانياً اينكه دو واژه «توسعه» و «علم» نيز كه اين تعبير از آنها تركيب يافته در معاني مختلف بهكار ميرود و اين تركيب شدن از دو واژه داراي كاربردهاي مختلف و غيراجماعي نيز بر ابهام آن افزوده است؛ درنتيجه اين كه «توسعه علمي چيست؟»، بستگي پيدا ميكند به اينكه كه مراد ما از «توسعه»، «علم» چه باشد؛ ثالثاً و علاوه بر دو نكته، اينكه آيا از اين تركيب معناي وصفي اراده شده است يا اضافي نيز ابهام را مضاعف كرده چون ممكن است كسي از اين تركيب توسعه به شيوه علمي و توسعه موصوف به علمي اراده كند، ممكن است از آن معناي اضافي را اراده كرده بهصورت مضاف و مضافاليه معني كند و توسعه در علم را مراد كند.

    س ـ منظور ما توسعه علم است نه توسعهاي كه مبناي علمي دارد.

    ـ اين توضيح شما اشكال و ابهام سوم را مرتفع ميكند اما تا روشن نشود علم به چه مفهومي بهكار رفته و توسعه به چه مفهومي همچنان ابهامهايي باقي ميماند گرچه پرداختن به همه معاني و اطلاقات گوناگوني كه واژه علم دارد، اينجا ممكن و لازم نيست، اما حداقل ما اگر يكي از دو معناي كلمه علم را (با لحاظ تعبير فرنگي آن) برگزينيم و بگوييم كداميك را منظور داريم، ميتوانيم پيرامون اين تعبير بحث كنيم؛ يا علم را به هر نوع آگاهي و تصور و گواهي و تصديقي و هر نوع دانستنيي كه معادل knowledge است اطلاق كنيم كه به اين معنا علم معناي نسبتاً فراگير و عامي پيدا ميكند كه science يكي از مصاديق آن بهحساب ميآيد. معناي محدود آن را منظور كنيم كه بيشتر در علوم جديد و تجربي و معادل science قلمداد كنيم كه خصلت آن تجربهمداري و كاركردگرايي است. و به قرينه عنوان كنفرانس كه «فناوري» به دانش عطف شده بهنظر ميآيد كه علم به معناي دوم بهكار رفته و مراد از علم، science و علم تجربي است و كاربرد و كاركرد عيني در حيات انسان و جامعه هم مورد نظر هست.

    س ـ عنوان كنفرانس «توسعه دانش و فنآوري در ايران» است؛ دانش را معادل knowledge يعني همان معناي اولي كه فرموديد، گرفتهاند البته مسئله كاركردي بودن تحقيقات مورد نظر بوده است. شما لفظ را بهمعناي عام آن درنظر بگيريد كه، همscience و هم آنچه را كه از آن به knowledge تعبير ميشود، شامل گردد. هر ساينسي نوالج است ولي هر نوالجي ساينس نيست.

    ـ در هر حال اين تعبير با اقتباس از تركيبهاي مشابه آن مثل توسعه اقتصادي، توسعه فرهنگي و توسعه سياسي و نوعي جعل اصطلاح است و وقتي ميگوييم توسعه سياسي و توسعه اقتصادي و توسعه فرهنگي بهرغم ابهامات فراواني كه در اين تعابير وجود دارد دستكم، شكوفايي و نشاط و بسط كمي و كيفي در اين حوزهها را اراده ميكنيم پس توسعه علمي نيز عبارت ميشود از شكوفايي و نشاط و بسط كمي و كيفي جامعه از حيث علمي؛ ولي در آن تركيبها رويكرد مادي ملحوظ است يعني در آن تركيبها كاربرد دنيوي داشتن توسعه مورد توجه است. مثلاً هرگز كار برندگان تعبير توسعه اقتصادي مصطلح، توسعه معنويت، تحصيل كمال و دستيابي به سعادت را براي انسان را منظور ندارند. در توسعه سياسي نميخواهند اخلاق لاهوتي معنوي را در بستر سياست جستوجو كنند. امروز تقسيم بلكه «قبضه قدرت» غايت سياست محسوب و توسعه سياسي راهي براي دسترسي به اين غايت قلمداد ميشود، اينان تلقي كمالي و الهي و احياناً سعادتمآل از سياست ندارند، زيرا اين تركيبها و اصطلاحات وامگرفته از ادبيات غربي است و طبعاً در همان ظرف فكري و رويكردي معني بشوند، در اينجا كاربرد توسعه در جهت تامين رفاه و راحتي مادي انسان و بيشتر تامين نيازهاي طبعي و ملكي، و نه فطري و ملكوتي انسان، احتياجات جسمي، و نه روحي او مد نظر است. تا جايي كه گاه در اين تلقي از توسعه، نيازمنديها و مصالح نفس و روح آدمي مطلقاً مغفول واقع ميشود؛ بلكه گاه برخلاف و بهرغم نيازمنديها و مصالح روح و فطرت آدمي هم گام برداشته ميشود. توجه به وجه فطري و لاهوتي آدمي را مزاحم بلكه معارض با غايات مورد جستوجو در عرصههاي مذكور ميانگارند. تركيب توسعه علمي هم شباهتي به آن تعبيرها و تركيبها دارد و درحالي كه در فرهنگ ديني، ما نه علم را بهمعناي دانش تجربي محض بهكار ميبريم و نه از توسعه علمي معنايي همجنس تركيبهاي توسعه سياسي و توسعه اقتصادي را مراد كنيم.

  11. #11
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    فرهنگ ديني و اعتنا به روش تجربي و خصلت كاركرد علم

    س ـ در فرهنگ ديني، آيا روش تجربي و خصلت كاركردي علم كه در معناي امروزين آن يعني scienc مورد توجه است مطرح نيست؟

    ـ نه چنين نيست بلكه در ادبيات ديني ما قيدي به علم خورده كه نشاندهنده هويت علم مطلوب و مقبول دين است در متون ديني ما تركيب «علم نافع» به كار رفته آمده و خصلت و صفت سودمند بودن علم محل توجه و ترغيب است. لهذا نميخواهيم بگوييم كه در روايات ما هرگز علم بهمعناي science بهكار نرفته اما ميتوانيم بگوييم: علم مطمئناً صرفاً به اين معنا نيست؛ ما ميبينيم ازجمله تقسيماتي كه براي علم در روايات مذكور است تقسيم كلان علم، به علمالابدان و علمالاديان است، اين نشان ميدهد كلمه علم در لسان متون مقدس ما ناظر به علوم تجربي هم هست؛ در حوزه طب و طبيعيات به ناچار بايد روش تجربي را به استخدام در آوريم، البته اين وضعي كه طي سدههاي اخير پيش آمده و روش علمي منحصر به تجربه شده، يك خطا و حتي يك انحراف بزرگ است. تاريخ علم در گذشته تجربه جزء روشهاي كشف در جهان اسلام بوده؛ حتي در همين طبيعيات فلسفي كه تصور ميشود طبيعيات صرفاً عقلي است و متكي به شيوههاي استدلالي و برهاني است، پيوسته به مشاهدات و تجربيات استشهاد ميشود و پارهيي از مدعيات متكي به تجربه است يا پارهاي از مقدمات استدلالها برگرفته از مشاهدات است. مثلاً ابنسينا كه فيلسوف مشايي است در مجموعه آثارش كه نوعاً بخشي بهعنوان طبيعيات دارد در عين اينكه در مسائل استدلالهاي انتزاعي و فلسفي و شبهفلسفي هم بسيار عرضه ميكند در برخي مباحث كوشش ميكند كه به مشاهده و تجربه نيز تمسك كند.

    اين به اين معنا است كه وي به حس به عنوان ابزار و تجربه به عنوان روش علمي اعتماد ميكند. حصر روششناسي علم در تجربه است و سلف ما منكر دستآورد حس و تجربه نبودهاند؛ يكي از تفاوتهاي فلسفه مشاء كه شايعترين مشرب فلسفي ميان ما است، با فلسفه اشراق اتكاء همزمان و توأمان مشرب مشائي به عقل و حس و نقش حواس در درك حقايق خارجي است.

    ميخواهم عرض كنم اينكه در روايات ما علم از سويي به علم نافع تحليل شده از ديگر سو به علم ابدان و علم اديان تقسيم گشته حاكي از آن است كه علوم تجربي به معناي عام مورد توجه دين بوده، ولي اين بدان معنا نيست علم محدود به علوم طبيعي و طبعاً روش علم نيز محدود به روششناسي تجربي است. و منظور از علم الاديان تنها آن چيزي نيست كه آنرا از نص ديني اخذ ميكنيم، نگاه فلسفي به دين (فلسفه دين) هم علم اديان است؛ همچنين نگاه علمي به دين و مباني ديني و آموزههاي آن هم جزء علم اديان قلمداد ميشود؛ كما اين كه گزارهها و آموزههاي معطوف به حوزه بينش و عقايد، حوزه منش و اخلاق، حوزه كنش و احكام، كه از دين اخذ ميشود، نيز بخش ديگري از علمالاديان است. لهذا در نگاه ديني ما بخش وسيعي از علم به حوزهاي مربوط ميشود كه متعلَق و محور آن نفس انساني است و در آن شؤون فطرت ملكوتي بشر موضوع مطالعه است؛ موضوع علم ابدان نيز همه شؤون جسم است، و معلوم است كه وقتي ميگوييم علم ابدان فقط طب منظور نيست، بعضي تصور ميكنند علم الابدان يعني علم طب فقط! در حالي كه همه آنچه كه به كار بدن ميآيد علمالابدان است؛ اگر دانشهايي به استخدام راحت و رفاه بدن درآمد، بيواسطه و باواسطه، علمالابدان بهشمار ميرود و چنين دانشهايي در غياب تجربه ظهور نميكنند و توسعه نمييابند، پس علمالابدان شامل عمده علوم تجربي خواهد بود.

    س ـ آيا قرينهاي در روايات و آيات دال بر مدعا وجود دارد؟

    ـ بله، از سويي آيات و روايات فراواني كه ما را به مطالعه طبيعت تشويق ميكند مطالعه طبيعت مطالعه بدن نيست و نيز گزارههاي علمي فراواني كه در قرآن و روايات ما آمده منحصر به حوزه طب نيست، اينكه ما هم روايات فراواني داريم كه مؤمنان را به مطالعه حوزههاي مختلف طبيعي ترغيب ميكند و از سوي ديگر ميبينيم كه اينجا علم عليالاطلاق به دو بخش تقسيم ميشود و لابد در اين تقسيم شمول مورد نظر است و اگرنه علم نبايد فقط به اين دو بخش تقسيم شود، مثلاً بايد گفته ميشد: « العلم علوم: علمالابدان و علمالاديان و علمالطبيعة و علمالكيهان» يا نظير اين عبارت؛تقسيم مطلق ميتواند بهمعني حصر انواع و اقسام يك مقسم باشد. علاوه بر اين، قبلاً عرض كردم كه هرآنچه به استخدام بدن درآيد هرچند باواسطه جز علمالابدان محسوب ميشود، در نتيجه اگر كسي به توليد و توسعه فنآوري بپردازد از آنجا كه سرانجام فنآوري راحت و رفاه بدني انسان است، يا دستكم اولاً و بالذات فنآوري در خدمت بدن است به علمالابدان اشتغال دارد و ميدانيم علمالابدان نميتواند فارغ از حس و بدون كار گماشت روش تجربي صورت بندد. روشنتر از تقسيم علم به علمالاديان و علمالابدان، تقسيم مطلق علم به وعاعي و سماعي يا مطبوع و مسموع است، امام علي(ع) فرمودهاند: العقل عقلان: عقل الطبع و عقل التجربة و كلا هما يؤدي الي المنفعة؛ نيز حضرت ميفرمايند: العقل غريزهْ تزيد بالعلم و التجارب؛ همچنين: العقل ولادة و العلم افادة. از اين روايات مفهوم ميشود تجربه پشتوانه و مكمل عقل و علم است، هرچند ممكن است بگوييم، مراد از تعابير علم، تجربه و امثال اينها همان معاني نيست كه در تلقي اصطلاحي امروز از اين كلمات اراده ميشود. به نظر ميرسد براي اثبات اجمالي توجه به علم و تجربه، تمسك به اين تعابير كفايت ميكند.

  12. #12
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    مفهوم علم نافع

    س ـ نافع بودن به چه معني است؟ آيا در انواع رشتهها و شاخههاي علمي نفع به يك مفهوم است؟

    ـ قطعاً نفع در هر يك از دو حوزه بايد به حسب خود معني شود، يعني نفع در آنچه كه در خدمت روح است معناي خاصي دارد، و در علومي كه در خدمت بدن است نيز معناي مناسب اين حوزه را دارد؛ طبعاً علوم ناظر به نفس و روح آنگاه نافعاند كه به كمال نفس منتهي شوند. الهيات بهمعناي عام آن و فلسفه و شاخههاي آن كه به فلسفههاي مضاف تعبير ميشود ازجمله فلسفه علم كه بحث امروز در چارچوب آن قرار ميگيرد كلاً از اين دست است. براي اينكه به تعبير فلاسفه، فلسفه كمال ثاني براي نفس است؛ نفس آدمي يك كمال است و وقتي نفس با فلسفه آشنا ميشود كمال ثاني بهدست ميآيد. پس بنابراين فلسفه كمال براي نفس است و نتيجتاً نافع بودن آن در خدمت كمال نفس بودن است؛ و اگر مبحث فلسفي منتهي به كمال نفس آدمي نشد علم غيرنافع خواهد بود. و اما نفع در علمالابدان هميشه و يا لزوماً به اين معنا نيست كه موجب كمال بدن بشود، والا فقط تربيت بدني و علوم ورزشي مصداق علمالابدان نافع ميبود. علمي را كه صرفاً براي راحتي و رفاه جسماني آدمي ـ و نه كمال بدن او ـ نافع باشد علم نافع قلمداد ميكنيم. لهذا «نافع بودن» معناي عامي دارد كه تعيين شاخص و مصداق آن به حسب موارد متفاوت خواهد بود، نهتنها در اقسام كلي بلكه در شاخههاي اين دو دسته از علوم هم ممكن است نفع معاني متفاوت پيدا كند. درنتيجه نفع در هر رشته، شاخه و دانشي معناي متناسب آن را مييابد. در برخي روايات آمده: الكمال كل الكمال في التّفقّه في الدّين؛ كمال همه كمال در تفقه در دين است و اگر ساير علوم نيز به نحوي صفت ديني بيابند مشمول اين ارزش خواهند شد، زيرا تفقه در علم ديني تفقه در دين خواهد بود.

    غرض من از اين توضيح اين بود كه بگويم در ادبيات و در فرهنگ ديني ما كه جزء فرهنگ ملي ما و بخشي از ميراث مغتنم بشري بشمار است، علم يا نافع است يا ضار و غيرنافع، و اين تقسيم در علمشناسي ما و نيز در باور ديني ما جايگاه خاصي دارد، تا جايي كه در بعضي از ادعيه ما از خدا ميخواهيم كه به ما علم نافع بدهد و ما را دچار علم بينفع و بيهوده نكند و حتي از لحاظ فقهي، ما از يك سلسله از علوم به جهت مضر بودن آنها منع ميشويم و حرام قلمداد ميشود يا به خاطر نافع نبودن آنها مكروه شمرده ميشود؛ نه تنها علم مضر، بلكه علم خنثي، مطلقاً جايي در فرهنگ ديني ما ندارند.

    توسعه علمي يا تكامل علمي؟

    اما بهرغم دو خصلتي كه مورد پذيرش فرهنگ ديني ما نيز ميباشد، علم تمام، علمي نيست كه تنها واجد اين دو خصلت باشد و شاخص توسعه علمي از نظر دين فقط اين دو خصلت است، عنصر ديگري نيز در فرهنگ ما ملحوظ است و آن كمالي بودن حركت علم است، در نتيجه بايد يا توسعه علمي را به معناي تكامل علمي به كار ببريم يا بايد به جاي اين تركيب، از تعبير «تكامل علمي» استفاده كنيم، در تركيب تكامل علمي خودبهخود اشاره به رو به رشد بودن و روي خط طولي قرار داشتن علم مطرح است و آنگاه ابطالپذيري شاخص و مختصه علم قلمداد نخواهد شد و در آن صورت معني توسعه علمي يا تكامل علمي عبارت خواهد بود از بسط طولي آگاهيها و گواهيهاي نافع (بهمعناي واقعنما بودن از حيثي و كارآمد بودن از حيث ديگر). درنتيجه كمال نفس و رفاه بدن، با قيد پيشروندگي طولي علم، ميشود توسعه علمي. لهذا من دوست دارم كه از تعبير تكامل علمي بهجاي توسعه علمي استفاده كنيم، حداقل حسن چنين تعبيري اين است كه ابهاماتي كه از قِبل واژه توسعه متوجه ما ميشود، در آن نخواهد بود.

    علم ديني؛ چيستي و معيار آن

    س ـ بحث شما به رابطه علم و دين مربوط ميشود. در اينجا چند نگاه مطرح است: يك اينكه ما گزارههاي علمي را از متن دين استخراج كنيم مثلاً بگوييم كه فيزيك را ميشود از دين درآورد، شيمي را ميشود از دين استنباط كرد؟ يك بحث هم اين است كه اگر آن پيشفرضها اسلامي باشند اثر ميگذارد علم ميشود ديني. آيا بهنظر شما علم ديني ممكن است و در صورت ممكن بودن به چه معنا و معياري علم، ديني است؟

    ـ در زمينه هويت ديني علم و ملاك ديني شدن علم نظريات گوناگوني وجود دارد يا فرضهاي مختلفي قابل طرح است:

    يك) يك فرض همين است كه ما راساً گزارههاي علمي را از منابع و مدارك ديني استنباط كنيم. اين بهصورت وسيع و جامع ممكن است مقدور بشر عادي غيرمعصوم يا بشر كنوني نباشد، از كجا كه نسلهاي آتي بشر نتواند از همين متون مقدس علوم را استفاده و اصطياد كند، كما اينكه بسياري از معارف را مسلمين صدر حتا نميتوانستند از متون استفاده كنند ولي امروز اهل نظر نسل ما ميتوانند؛ اين فرض را در حد يك احتمال مفتوح بگذاريم. بههرحال معرفت ديني ما از ساده به پيچيدهتر و از سطح به عمق حركت كرده و اين بدان معناست كه ما رفتهرفته مفاهيم بيشتري را از دين دريافت كردهايم.

    و عقائد كه عبارت از مجموعه گزارههاي لاهوتي است و همان آموزههايي كه متعلق ايمان ديني است، غير از گزارههاي علمي است كه در متون مقدس آمده است؛ گزارههاي غيرلاهوتي آزمون پذيرند و لاجرم روزي بشر مي توانست و ميتواند آنها را خود كشف كند.

    دو) فرض ديگر اين است كه مباني متافيزيكي علم از دين اخذ گردد. در اين صورت حاصل تلاش علمي كه برايند آن مباني خواهد بود علم ديني قلمداد ميشود؛ اگر ما با نگرش ديني به طبيعت نگريستيم هرچند كار علمي ما مبتني بر تجربه باشد علم ديني آن نتيجه خواهد شد؛ يعني اگر طبيعت را ربط محض به مبدأ انگاشتيم، اگر تصور كرديم اين طبيعت جسد نيست داراي روح است بر اين باور بوديم كه بر اين طبيعت يك نظام اخلاقي حاكم است. اگر گفتيم اين طبيعت امانت الهي است و طرز مواجهه ما با آن بايد امانتدارانه باشد و براساس اين مبادي و مباني كار علمي كرديم، حاصل كار ميتواند علم ديني ناميده شود.

    سه) فرض سوم اين است كه روششناسي را از دين اخذ كرده باشيم و با كاربست آن روش گزارههاي علمي را كشف كنيم، آنچه كه بهدست ميآيد چون با روششناسي پيشنهادي دين بهدست آمده، بهدست آمده ديني است. اين هم يك فرض سوم.

    چهار) فرض چهارم اين است كه كار علمي براساس دواعي و انگيزههاي ديني صورت بندد، در مقام كاركرد يا غايت علم ملتزم به كاركرد و غايتي باشيم كه مرضي و مناسب دين است. دين به ما ميگويد كه علم نافع بايد اينگونه باشد و نفع هم يعني در اين صورت علم فراچنگ آمده علم ديني خواهد بود.

    پنج) وجه پنجم آن است كه غير از مباني متافيزيكي عوامل ديگري كه ميتوانند در تكون باورهاي علمي دخيل باشند ديني باشند و علم تحت تاثير آنها پديد آيد، مثلاً تاثيرات اجتماع و سياست و قوانين و امثال اينها بر تكون و تحول علم، امروز در فلسفه علم مطرح است و احتمالاً اگر علم يا علومي در بستر فرهنگ ديني و در جامعه ديني توليد بشود ـ كه احتمالاً مغاير و متفاوت خواهد بود با علمي كه در يك جامعه غيرديني و سكولار توليد ميشود ـ ميتواند مصداق يا درجهاي از علم ديني قلمداد شود؛ اين هم يك فرض در ديني بودن علم است.

    احياناً و بسا كه جز اينها فرضهاي ديگري هم متصور باشد، لهذا ما ميتوانيم بگوييم كه تعبير و تركيب «علم ديني» به معاني مختلف ميتواند بهكار رفته باشد يا علم ديني مراتب گوناگوني ميتواند داشته باشد و بسته به اينكه كداميك از اين معاني و مراتب تحقق يافتني باشد علم ديني معني ميشود.

  13. #13
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    امكان ذومراتب علم ديني

    بيآنكه مدعي اطلاق و تماميت ادعاي خود باشم تصور ميكنم كه هر پنج فرض بهصورت نسبي ميتواند وجه صحيح داشته باشد، به اين معنا كه ما هم از منابع ديني ميتوانيم گزارههاي علمي بسياري به دست بياوريم، هرچند همه گزارههاي علمي را نتوانيم، اما مقدار معتنابهي گزاره علمي از متون تحصيلشدني است.

    مراد من اين است كه به محض اينكه ما قرآن يا يك كتاب روايي را بگشاييم ميبينيم كه راجع به طب و طبيعيات و ساير دانستنيهاي تجربي در آنها نكات و مطالبي وجود دارد، و مجموعه آنچه كه به صورت گزارههاي علمي از نصوص ديني بهدست ميآيد كم نيست. مثلاً برخي اهلنظر گفتهاند در يكهزار و هفتصد آيه به نحوي به مطالب علمي اشاره شده در گروه قرآنپژوهي پژوهشگاه مطالعهاي در جريان است كه افزون بر دو هزار آيه را واجد چنين خصوصيتي ميداند. تاكنون نيز تحت عنوان مجموعههايي طبّالنبي، طبّ الصادق و طبّالرضا (عليهمالسلام) و امثال اينها تاليف و منتشر شده است. اينك دارالحديث دستاندركار تأليف و انتشار دانشنامهوارهاي به عنوان موسوعة الاحاديث الطبيّه كه دو جلدش را چاپ كردهاند و براي من هم اخيراً يك نسخه از آن را فرستادهاند و اين كار هنوز ادامه دارد؛ بعضيها ميگويند كه اينها استطراداً در متون ديني ما آمده ولي آنقدر اينها زياد است كه نميشود گفت استطراداً يا از باب مثال اين همه احاديث و آيات علمي صادر يا نازل شده است؛ بعضيها ممكن است كه بگويند اينها يافتههاي بشري است كه معصومين هم مثل ديگران اينها را بلد بودند و آن موقع ديگران نيز اين مطالب را ميدانستهاند. بهنظر نميآيد چنين باشد، يعني به لحاظ تاريخ علم حد اين مطالب جلوتر از مرحله علمي عصر معصومين(ع) است در گزارههايي در اين مطالب آمده كه بهلحاظ سطح علمي فراتر از سطح علم روزگار خودش است. اين نشان ميدهد كه اينها از يك مبدأ غيرعادي اخذ شده. پس بنابراين، اين فرض و وجه كه دستكم پارهاي گزارههاي علمي را ميتوان از متون اصطياد كرد در حدي و به طور نسبي درست است. و به اين مفهوم علم ديني داريم.

    اما فرض دوم يعني اينكه گزارهها و مفاهيم علمي با پشتوانه متافيزيكي ديني درك بشود و پديد بيايد، يعني يك سلسله مباني ماخوذ از دين را مسلم گرفته باشيم و براساس و در چارچوب آن مباني به مطالعه پردازيم؛ اين هم ميتواند درست باشد، چونكه هيچ گرايش علمي و هيچ پارادايم علمي و شايد بتوانيم بگوييم؛ حتّي هيچ گزاره علمي، فاقد پشتوانه متافيزيكي نيست. چه بسا خود دانشمند هم توجه ندارد كه در پس ذهنش براي صدور هر گزاره علمي يك گزاره متافيزيكي نهفته است، و اگر نگوييم هر گزاره علمي، دست كم ميتوانيم بگوييم قطعاً هر پارادايمي از مجموعهاي از علوم، هر رشته هر علم و هر شاخه از يك علم مبتني بر يك سلسله پيشفرضهاي معرفتي و فلسفي و گزارههاي متافيزيكياند و هيچگاه و هيچ دانشمندي نيز نميرود نخست آنها را بازنگري و اثبات كند و بعد براساس آنها توليد علم كند.

    فرض سوم (روششناسي توليد علم را از دين اخذ كرده باشيم)، نيز وجه صحيحي دارد. روششناسي دين براي دريافت حقايق و ابزار شناخت در ديدگاه دين محدود به حس و تجربه نيست. فراتر از اين، بعضي منابع جديد خاص را پيشنهاد ميكند. چنان كه بعضي از بزرگان مثل استاد شهيد مطهري فرمودهاند، تاريخ را منبع معرفت قلمداد كنيم، (و شايد بشود گفت كه اين پيشنهاد اختصاصي دين است كه ميگويد شما از طريق مطالعه تاريخ ميتوانيد به حقايقي دست پيدا كنيد.) يا اينكه اگر دين فطرت را بهمثابه طريقي و مسيري براي تماس با حقايق پيشنهاد كرده باشد، اينجا ميتوانيم بگوييم كه دين داراي پيشنهاد مشخص و خاص در روششناسي است. زيرا وقتي ما مدرك و منبع يا ابزار جديدي براي علم و معرفت ارائه ميكنيم حتماً از اين پيشنهاد، روششناسي خاص و جديدي نيز متولد ميشود. روششناسي غير از منبع و مدرك است اما هر مدركي روششناسي خاص خود را ميطلبد. روششناسي مدرك عقل برهان است، روششناسي مدرك حس تجربه و مشاهده است. پس بنابراين اگر دين آمد و روش علمي و منبع معرفتي جديدي پيشنهاد داد، درحقيقت روششناسي مستقل و خاصي نيز پيشنهاد داده است. و ميدانيم كه اين كار را دين انجام داده است، پس بدين معنا نيز تحقق علم ديني صحيح است. پس ما ميتوانيم با بهرهگيري و استخدام منابع و روشهايي كه دين پيشنهاد ميكند علوم يا دستكم گزارههايي را تحصيل كنيم. فرض و وجه چهارم يعني نگاه غايتشناسانه و كاركردگرايانه به علم كه علم را براي چه ميخواهيم؛ علم را در جهت تكامل نفس و سعادت بشر ميخواهيم يا علم را براي انهدام بشريت ميخواهيم؟ علم را براي راحت و رفاه جسم ميطلبيم يا علم را براي ارتقاء و رشد معنوي نفس آدمي؟ غايت به علم هويت ميبخشد. پس چنين فرضي هم صحيح است.

    امكان بلكه وقوع فرض چهارم نيز بديهي است؛ كما اين كه فرض پنجم يعني اينكه علم در بستر فرهنگي برآمده از دين و تحت تأثير اجتماع، سياست، اقتصاد و روابط ديني شكل گيرد؛ علم ديني به اين معنا نيز ميتواند وجه صحيح داشته باشد.

    حالا اينكه از اين پنج فرض ـ و يا فروض و وجوه ديگري كه ميتوان طرح كرد ـ كدام درست است و كدام درست نيست، يا اين كه هر كدام فرضها به چه ميزان درست است يا دستكم بگوييم كه دين از طريق كداميك از اينها بيشترين تاثير را در علم ميتواند بگذارد، اينها محل بحث است.

    س ـ بهنظر شما كداميك از فرضهاي پنجگانه درست يا درستتر است؟

    ـ من عرض كردم كه با همه اين شاخصها ميتوان علم ديني تصوير كرد و كاملترين مرتبه و مصداق علم ديني آن است كه دانش همه اين شاخصها را يكجا احراز كرده باشد. علم ديني محض و كامل آن است كه واجد هر پنج شاخص باشد و به هر ميزان كه از تعداد شاخصها و حدود تأثير اين شاخصها بر علم كاسته ميشود فاصله آن با دين بيشتر ميگردد و در نتيجه علم ديني يك تعبير نسبي خواهد شد. يك طيف وسيعي را علم ديني تشكيل ميدهد كه يك سر آن علم ديني محض است و سر ديگر آن حداقل تاثيرپذيري علم از دين در مقام تكون و تحول است؛ مانند علم پديد آمده تحت تأثير فقط فرهنگ ديني در بين حد اكثر تا حد اقل طيفي از علمهاي ديني قابل تصور است.

  14. #14
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    فرآيند تكاملي روابط سهگانه بشر با دين

    س ـ اينجا سوالي مطرح ميشود و آن اين است كه اگر شما از تكامل دانش و معرفت سخن ميگوييد، آيا آن را به همه حوزهها ازجمله حوزه دانش ديني و معرفت ديني نيز تسري ميدهيد؟ آيا در دانشهاي الهي كه ذات اقدس الله توسط رسولش نازل فرموده، و اين نزول يكهزار و چهارصد سال پيش اتفاق افتاده، هم تكامل معني دارد؟

    ـ تكامل درخصوص آن لايهاي از مفاهيم ديني معنيدار است كه بهصورت معرفت دربيايد. اينجا من نظر يا تبييني خاص دارم (البته اگر ديگري نگفته باشد ميدانم دستكم به اين جامعيتي كه من عرض ميكنم كسي آن را طرح نكرده است) كه آن نظر را به اختصار توضيح ميدهم:

    يك) بشر روابط مختلفي با دين دارد، دستكم سه نوع رابطه را بشر با دين خدا دارد: 1. مقام دريافت و اخذ دين، 2. مقام درك و فهم دين و نيز، 3. مقام عمل و التزام به دين.

    دو) مجموعهاي از عوامل و مبادي به مثابه متغيرهاي تأثيرگذار بر تكون هر يك از سه مقام و تطورات آن نقش ايفا ميكنند.

    سه) عوامل و مبادي موثر بر تكون مقامات ثلاثه، متغير و متطور هستند.

    چهار) تطور و تغير مبتني بر مبادي هم نوعاً صورت طولي دارد.

    خودبهخود هر سه رابطه انسان با دين ميتواند متطوّر و متكامل و درنتيجه ذومراتب تلقي گرددد؛ خداوند متعال از خزائن خود دين را به اولين انسان و اولين نبي كه حضرت آدم(ع) است در حدي القاء فرمود كه براي بشر آن روز لازم و مفيد بود. آدم نبي(ع) از خزائن الهي حصهاي از دين را اخذ كرد كه متناسب با نياز و حد درك بشر آن روز بود، سپس انبياء بعدي يكايك آمدند، بهتدريج از خزانه الهي كه به «قَدر» زمان و مكان دين را اخذ و ابلاغ كردند و حتا تنزيل آموزههاي اسلامي نيز به تناسب مستعد شدن بستر و شرايط فرود آمد. بنابراين نفس الهام و القاء دين تدريجاً تحقق پيدا ميكند. ما نفسالامر دين را واحد ميدانيم و آنچه كه براي بشر در مقاطع مختلف تاريخي بهوسيله انبياء مختلف فرود ميآيد شرايعي است برگرفته از آن نفسالامر دين. القاء و ابلاغ گزارههاي ديني و آموزههاي ديني تدريجي است «اكملتُ لكم دينكم» دين و شريعت شما تكميل شد نه دين مطلق، نه اينكه دين نفسالامري تكميل شده، بلكه الهام و القاء صورت تدريجي و تكاملي داشته و شريعت خاتم احتمالاً تمام و كمال دين نفسالامري است كه يكجا در اختيار بشر قرار گرفته. پس رابطه انسان با دين در مقام اخذ دين حالت تكاملي دارد. گزارهها و آموزههاي ديني در دسترس بشر بهتدريج و رفتهرفته عميقتر و وسيعتر و متعاليتر ميگردد.

    س ـ بين نبي و غيرنبي در اين باب تفاوت قائل هستيد؟

    ـ ما فعلاً بحث انسان بهمعناي عام و جامعه انساني را مد نظر داريم؛ ولي قطعاً انبياء با غيرانبياء متفاوتاند، خود انبياء هم در يك درجه نيستند، درنتيجه خداوند به انبياء بهحسب ظرفيت درجهشان دين را ابلاغ ميكند و بالنتيجه آنچه كه به پيامبر خاتم(ص) الهام شده، هرچند مامور به ابلاغ همه آن به بشر هم نباشد بسي عميقتر و وسيعتر از آن چيزي است كه به نوح و ابراهيم القاء شده. زيرا همه انبيا به لحاظ كمال در يك درجه نبودند؛ به لحاظ شأن رسالت خداوند فرقي بين انبياء نميگذارد. همه رسالت ابلاغ مشيت تشريعي الهي را برعهده دارند اما شخصاً به حسب كمال با هم متفاوت هستند و مسلم اين است كه نبي خاتم(ص) از همه انبياء و همه بشريت و همه موجودات ـ ما سوالله ـ كاملتر است.

    رابطه دوم انسان كه رابطه درك و فهم دين است نيز ذومراتب است، به اين مفهوم كه هر كسي به حسب صلاحيتهاي انفسي و آفاقي، صلاحيتهاي دروني و بروني كه احراز ميكند ميتواند دين را بفهمد، اينكه يك فرد از نفس كاملتري برخوردار است واجد صلاحيتهاي انفسي بيشتري است طبعاً براي درك دين مستعدتر است. مثلاً هركه هرچه مطهرتر است مدركتر است و بهتر و بيشتر ميتواند با متن واقع دين تماس بگيرد و دين را درك كند و همچنين كسي از صلاحيتهاي آفاقي افزونتري برخوردار است از استعداد بلكه استطاعت افزونتري در فهم دين برخوردار است مثلاً به لحاظ علمي هركه عالمتر باشد دين را بهتر ميتواند بفهمد. نهتنها نفراتي در عرض هم و در عصر هم به لحاظ صلاحيتهاي انفسي و آفاقي در فهم دين ممكن است متفاوت باشند، بلكه در فرايند تاريخ هم اين تفاوت قابل فرض است به اين معنا كه انسانهاي كاملتر روزگار ما بهتر از انسانهاي روزگارهاي پيشين دين را ميتوانند بفهمند. به اين ترتيب فهم دين ميشود تشكيكي و ذومراتب و بالنتيجه علاوه بر اينكه در مقام دريافت تفاوت و تدريج وجود دارد در مقام درك نيز بين آحاد و نسلها تفاوت پديد ميآيد.

    در مقام رابطه عملي انسانها با دين هم، انسانها ميتوانند متفاوت باشند. در مقام عمل يك فرد ممكن است كه احياناً مثل نبي اكرم(ص) صددرصد ملتزم به حاق، عمق و باطن دين باشد آنچنان كه شخص او به دين عيني تبديل شود، اگر وجود نفسالامري دين همان است كه نزد خداست؛ قرآن و سنت نيز صورت نقلي و كتبي دين است، وجود عيني و خارجي دين نيز وجود نازنين پيامبر اكرم(ص) و معصومين ديگر خواهد بود. يعني هيچ تفاوت نميكند كه شما قرآن را باز كنيد بخوانيد و بگوييد دين چيست يا نمادهاي وجود پيامبر را كه گفتار و رفتار اوست را ببينيد و بگوييد دين چيست. و اين هم معناي حجيت سنت قولي و سنت فعلي است. معصوم (بما هو هاد) هر آنچه ميكند حجت است مفهومش اين است كه معصوم خودش دين است و گويي او به دين بدل شده و دين در او تجسم يافته است؛ اين يك درجه از التزام به دين كه درجه حداكثري است و يكسر طيف التزام به دين است تا به درجات و مدارج نازلتر كه بسيار متنوع است، و هركه در حد ظرفيت خود به دين ملتزم است و از كسي التزام بيش از ظرفيت نيز خواسته نشده، اين كه گفته ميشود اگر ابوذر از آنچه كه سلمان ميداند و باور دارد مطلع ميشد او را تكفير ميكرد؛ يعني درجه سلمان و ابوذر در فهم و درك با هم متفاوت است و طبعاً در التزام به دين نيز چون به هر ميزان كه درك بالاتر باشد التزام هم بالاتر است.

  15. #15
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    فهمهاي متفاوت لزوماً متعارض نيستند

    س ـ روايت خيلي عجيبي است در مورد ابوذر و سلمان؛ هردو ديندار هستند و هر دو دينشان مقبول است. اين را چطور ميفهميد شما؟ يعني ما واقعاً در فهم دين تناقض داريم؟

    ـ نه. اينكه من تاكيد ميكنم بر تشكيكي بودن و ذومراتب بودن و از آن به ذووجوه بودن تعبير نميكنم نكتهاي در آن نهفته است. ما نميخواهيم بگوييم كه دين قرائتپذير است دين داراي وجوه مختلف متعارض و غيرقابل جمع است، (آنچنان كه بعضي ميگويند)؛ دين قرائتپذير نيست اين معنا كه دين صامت باشد و آنچه كه ما بهدست ميآوريم خوانشي از دين و خوانش قياسناپذيرند يا هيچخوانشي واقعيت دين و باطن دين نيست.

    قرائتپذيرانگاران صرفاً نميگويند كه ذهن ما و ذهنيت ما در درك ما از دين تاثير ميگذارد، بلكه ميگويند كه خصلت دين هم قرائتبرداري است، خود دين هم ذاتاً قرائتپذير است؛ متن ديني چندپهلو است آنها ميگويند دين يا متن ديني ذووجوه است ما ميگوييم دين و متن ديني ذومراتب است. دين ذوبطون هست ولي ذووجوه نيست و فهمها نيز ذومراتب است و در نتيجه معرفتهاي ديني صحيح در طول هماند. ابوذر به درجه سلمان در فهم دين نائل نشد و فهم او را درك نميكنند اما سلمان ميداند كه درجه فهم ابوذر از دين چيست؟ زيرا از بالا نگاه ميكند چون فهم او كاملتر است. ابوذر اگر ميتوانست بفهمد كه حق با سلمان است همطراز با سلمان ميشد. ابوذر درك سلمان را ندارد اما برعكس سلمان درك ابوذر را دارد، فراتر از ابوذر ميفهمد درنتيجه ميداند اينها در طول هم هستند البته جاهل ممكن است بهخاطر كوتهفهمي عالم را لعن و طعن كند اما عالم جاهل را هرگز. اينكه ميگوييم دركها تشكيكي هستند يعني در طول هم هستند و معارض و متعارض با هم نيستند. چه آنكه از دو فهم متعارض يكي قطعاً خطا و باطل است و اگر عبارت منقول اين بود كه دو طرف يكديگر را تكفير ميكردند يا ميكشتند معنايش اين ميبود كه با دو فهم با هم معارض و متعارض مواجه هستيم اما عبارت چنين نيست. البته اين روايت يك روايت مشهوري است و سند آن را نديدهايم و چهبسا سند آن مخدوش باشد ما هم از باب مثال آورديم اما روايات فراوان ديگري داريم كه اين نظريه را كه من عرض ميكنم تاييد ميكند مانند اين كه فلان آيه و سوره آمده براي مردم آخرالزمان، اين مفهومش اين است كه مردم آخرالزمان به لحاظ علمي و فكري و استعداد ترقي و تكامل پيدا ميكنند و كاملتر هستند و پارهاي پيامهاي دين معطوف به آنها است يا سطح و لايهاي از فهم متعلق به آنها است. روايات ذوبطون بودن قرآن نيز بسيار است و مجموع آن نميتواند جعلي باشد و ازجمله دلايل مدعاي ما ميتواند باشد. مقام التزام و عمل به دين نيز بسيار روشن است كه چگونه مقول بالتشكيك است. پس روابط سهگانه آدمي با دين تكاملي است و بدين معنا علوم ديني و معرفت ديني نيز ميتواند تكاملي باشد. لهذا بنده در معرفت ديني قائل به نظري هستم كه ميتوانيم از آن به نظريه «انعطاف ـ انطباقپذيري فرگشت يابنده» تعبير كنيم. معرفت ديني عليالدوام در جهت انعطاف و انطباق با شرايط پيش ميرود و اين روند فرايند تكاملي دارد نه تعارضي يا تنزلي. به اين مفهوم كه خود دين و مجموعه عواملي كه در شكلگيري معرفت ديني دخيل هستند آنچنان هستند كه دين مستمراً با انعطافي كه دارد با مخاطب خود انطباق پيدا ميكند.

    مواجهه اجتهادي با دين و اجتهاد ديني، مسير تكامل معرفت ديني است

    س ـ نكاتي كه فرموديد صحيح است اما ما چه كنيم كه در جامعه ما فهم از دين پويا باشد، به گونهاي كه معرفت ديني مشكلات روزآمد ما را رفع كند. از سويي ما الان با پرسشهاي گوناگوني مواجه هستيم، از ديگر سو قدرتهاي غربي هويت ما را در اين عصر مدرنزدگي مورد هجوم قرار دادهاند. در اين ميان براي مقابله با اين چالشها و تازشها بايد ما در راه روزآمد و كارآمد كردن دريافتهاي ديني خود باشيم.

    ـ اولاً با دين بايد اجتهادي برخورد كنيم، ثانياً با فن اجتهاد نيز بايد اجتهادي برخورد كنيم. آفتي كه امروز دامنگير ما است از سويي عدم برخورد اجتهادي با دين است و اگر هم با دين اجتهادي برخورد ميكنيم با خود اجتهاد اجتهادي برخورد نميكنيم. من به نمونههايي از برخوردهاي غيراجتهادي اشاره ميكنم:

    1. برخي باورداشتهاي غلط عاميانه بين مردم آن چنان قطعي ديني قلمداد شدهاند، كه اگر اهل علم هم با آن مخالفت كنند گويي با حاق و حقايق مسلم دين مخالفت كردهاند و گاه مورد هجوم و حمله هم واقع ميشوند. عوام تصور ميكنند قمهزدن يك عبادت موسمي است و گويي كه ما مثلاً يك نماز داريم كه در عيد فطر آن را ميخوانيم و مناسك عاشورايي هم داريم بهنام قمه زدن كه به مناسبت روز عاشورا بايد بهجا بياوريم. بهرغم فتوي برخي مراجع به حرمت آن گاهي برخي عوام پنهاني اقدام به قمهزني ميكنند كه مبادا اين فريضه يا سنت ترك شود! و اسفباتر اينكه گاهي در گوشهوكنار بعضي عوامزدگان يا افراد بيسواد نيز عليه اين قبيل فتاوي جوسازي ميكنند.

    2. برخي مشهورات كه نه تنها عامه كه خواص گاه مبتلا به آنند و از آن دفاع ميكنند و اصلاً به ذهنشان نيز خطور نميكند كه خطا باشد مانند عبارت معروف «قرآن قطعي السند و ظني الدلاله است و سنت ظني السند و قطعي الدلاله است»!! هرگز اين عبارت با اين اطلاق صحيح نيست و اين قبيل مشهورات غلط است و نياز به بازنگري دارد.

    3. از انواع يا موارد عدم برخورد اجتهادي با دين، اجتهادهاي تقليدي است، گاه شاگرد بر آراء استاد آنچنان متصلب ميشود كه همه عمر آنچه ميگويد چيزي فراتر از يافتههاي استادش نيست؛ گاه سيطره شخصيت يا عدم جرات فرد و شايد گاه عدم توان او بر نوآوري موجب ميشود در اجتهاد هم گاه بهصورت تقليدي عمل كنيم. با همان فرايند و روندي كه استاد يا بزرگي پيش رفته همان را تكرار ميكنيم و لاجرم همان آرا و نتايج نيز به دست ميآيد.

    س ـ منظور شما از اجتهاد در اجتهاد اين است كه روششناسي جديد تاسيس كنيم؟

    ـ به عبارتي بايد روششناسي جديد و جامعي تاسيس شود و به عبارت ديگر اصول فقه را توسعه دهيم، البته اصول فقه ما به حدي نيازمند بسط و بازسازي است كه اطلاق تاسيس دانش جديد صادق است. حالا به اين مطلب هم ميرسيم. اجازه بفرماييد برخي انواع مواجهه تقليدي و غيراجتهادي با دين را عرض بكنم. ـ البته نه بهصورت استقرايي بلكه در حد اشاره به موارد شناخته و مشخص ـ مراد از عدم اجتهاد در اجتهاد را نيز باز خواهم گفت.

    4. نوع ديگر از برخورد غيراجتهادي با دين آن است كه ما حوزههاي معرفتي دين را محدود بدانيم. مانند اينكه مجموع معارف دين را به سه حوزه معرفتي تقسيم ميكنيم: عقايد، احكام و اخلاق. از كجا كه حوزههاي معرفتي دين فراتر از اين نباشد؟ چه دليلي داريم كه بر اين تقسيم متصلب بمانيم. بعضي از رواياتي كه شاهد براي اين تقسيم ميآورند هيچ معلوم نيست كه دقيقاً به اين تقسيم اشاره داشته باشد و نظري به اين تقسيم داشته باشد. شاهد آن اين است كه ما وقتي به متون ديني مراجعه ميكنيم ميبينيم كه گزارهها و آموزههاي ديگري هم در متون ديني وجود دارد كه از جنس هيچيك از اين سه حوزه نيست. مثلاً گزارههاي علمي ـ علم به معني خاص آن ـ كه در متون ديني وجود دارد نه از سنخ عقايد است يعني آنها گزارههاي قدسي و لاهوتي نيست كه متعلَق ايمان باشند، نه جزء احكام است كه اگر تخطي كرديم مجازات داشته باشد و نه جزء اخلاق است. مباحث حوزه تربيت در دين بسيار وسيع است، كماً و كيفاً مسائل تربيتي از يك جايگاه خاصي برخوردار است امروزه نيز روشن است كه تربيت غير از اخلاق است و به طريق اولي واضح و روشن است كه جزء احكام عقايد نيست. اين درحالي است كه كماً و كيفاً آموزههاي ژرف و فراواني در حوزه تربيت در متون ديني داريم. چهبسا بتوان مجموعه آن را يك حوزه مستقل معرفت ديني قلمداد كرد؛ لهذا پيشنهاد من بهجاي تقسيم ثلاثي معارف تقسيم خماسي آن است؛ يعني حوزه بينش: عقايد، حوزه منش: اخلاق، حوزه كنش: احكام، حوزه پرورش: تربيت و حوزه دانش (بهمعناي عام آن): علوم.

    اينكه ما يك تقسيم خاصي را از حوزههاي معرفتي دين پذيرفته باشيم يك نوع از جمود و تصلب است. اين درحالي است كه دين بناست شئون بشر را اداره كند.

    5. پنجمين مصداق برخورد غيراجتهادي با دين محدود كردن دائره كاربرد اجتهاد است: وقتي مقام اجتهاد است و اجتهاد ميكنيم در عمل اين فقه است كه ميدان اجتهاد ماست. در حوزه معرفت بينشي كمتر اجتهادي برخورد ميكنيم يعني مجتهد احكام فراوان داريم، مجتهد عقايد كم داريم.

    س ـ طبيعتش اين است يا اينكه كم داريم و بايد بيشتر داشته باشيم؟

    ـ نهخير. عرض من اين است كه اجتهاد را بهكار نميبريم. يعني دههها و سدهها ميگذرد كه ما اجتهاد جديد در حوزه عقايد و گزارههاي لاهوتي نكردهايم. سدهها ميگذرد كه اجتهاد جديدي در حوزه اخلاق نكردهايم. ما نظام و دانش اخلاق يوناني را گرفتهايم و در طول تاريخ آن را مستند كردهايم و آيات و روايات را بر آن افزودهايم، اما اينكه يكبار ذهنمان را از آنچه بهنام دانش اخلاق در اختيار ماست تهي كنيم و بگوييم كه اگر يونانيان چيزي راجع به اخلاق و مبادي سهگانه فضائل و رذائل نگفته بودند مبادي، مباني، مباحث و ساختار اخلاق اسلامي چه ميتوانست باشد! ببينيم اگر مستقيم به قرآن و روايات مراجعه كنيم چه چيزي دستگيرمان خواهد شد، اينگونه اجتهادي برخورد كنيم. و همينطور در حوزه مباحث علمي و تربيتي.

    س ـ توضيح كوتاهي بدهيد بين اين فرمايش شما با نظر تفكيكتان چه تفاوتي هست؟

    ـ آنها ميخواهند بگويند كه هرآنچه از يونان آمده باطل است من ميخواهم بگويم كه همه حقيقت آن چيزي نيست كه از يونان آمده، هرچند كه قطعاً بعضي از يافتههاي يوناني باطل است. و طشت رسوايي آن از بالاي بام دانش بر زمين افتاده ولي اينكه بگوييم هرآنچه از يونان آمده باطل است درست نيست. تفكيك فلسفه از شريعت را به صورت مطلق نميخواهيم بپذيريم. كما اينكه توحيد و يگانگي اين دو را هم عليالاطلاق نخواهيم پذيرفت. غرضم اين است كه ما وقتي اجتهاد را محدود ميكنيم به حوزه فقه اين هم يك نوع برخورد غيراجتهادي با مجموعه دين است.

  16. #16
    کاربرسایت YASSIN آواتار ها
    تاریخ عضویت
    ۸۷-۰۲-۳۱
    نوشته ها
    307
    سپاس ها
    0
    سپاس شده 0 در 0 پست

    Re: شكلگيري سازمانهاي نوين بر محور مديريت دانايي

    فقه فردي؛ فقه سكولار

    6. كما اينكه در فقه هم همين مشكل برخورد غيراجتهادي يا عدم جامعيت در اجتهاد فقه را داريم؛ اين كه قرنها فاقد حكومت بوديم، وقتي فاقد حكومت بوديم بسياري از مسائل مورد ابتلاء ما نبوده، به اين معني كه آنچه كه به حكومت و اجتماعيات و سياسيات و حتي معاملات خاص و عام مطرح ميشود كمتر مورد اعتنا بود، كسي گوش به حرف ما نميداد، كسي به ما مراجعه نميكرد و ما را مرجع تقنين نميدانست تا از ما بپرسند كه دين درخصوص فلان مسئله حكومتي و معاملات چه ميگويد. بالتبع هم داعي و انگيزهاي براي استنباط و اجتهاد چندان باقي نميماند چون اين پرسش است كه پاسخ ميزايد. در نتيجه ما در يك دوره طولاني به دليل عدم ابتلاء و عدم احساس نياز و همچنين فقدان پرسش به پاسخگويي و اجتهاد در حوزههايي از فقه نپرداختيم. اين هم باز يك جلوهاي از عدم برخورد اجتهادي با دين است و اينكه ما در صدر ننشسته باشيم و حكومت در اختيار ما نباشد اين لوازم ديگري هم دارد؛ از جمله اين كه اولاً از تحولات بيخبر هستيم، ثانياً تا ما در معرض چالش و تهديد نباشيم، درصدد توليد معرفت نخواهيم برآمد. تا در چهارراه خبر و تحولات علمي و عملي و مسائل بشري نباشيم طبعاً حوزههاي جديد براي ما كشف نميشود تا از دين پاسخي تازه را دريافت بتوانيم بكنيم. وقتي حاكم نيستيم و گوشهگير هستيم، نه فقط از آن جهت كه به ما مراجعه نميكنند تا بپرسند بلكه به ما اطلاع نميدهند و ما در جريان قرار نميگيريم كه بفهميم توسعه چيست؟ پول چيست؟ بانكداري چيست؟ يعني علاوه بر اينكه از ما نميپرسند، چون مرجع تقنين نيستيم. تنها مرجع تقليد امور شخصي و عبادي عامه هستيم به خاطر اينكه در معرض چالشها نيستيم و در تقاطع اخبار و حوادث و حوائج نيستيم، ذهن ما نيز فعال نميشود، چون در جريان بسياري از تحولات قرار نميگيريم پرسشهاي جديد براي خود ما پديد نميآيد تا پاسخهاي جديد را از دين طلب كنيم و اين هم به طور مضاعف موجب عقبافتادگي و عدم مواجهه اجتهادي با دين ميشود اما وقتي حكومت در اختيار ماست ضمن اينكه مسائل مورد ابتلاء زياد ميشود، مسائل مورد اطلاع هم زياد ميشود و همين دو عامل (ابتلاء و اطلاع) موجب رشد مجتهدان و بسط اجتهاد و توسعه معرفت ديني ميشود. اينك ناچار ما يك فقه فردي در اختيار داريم. مرجع و مجتهد خود را موظف به نياز و پرسش مكلفين و مقلدين ميداند، مقلدين چه ميپرسند؟ عمدتاً از مسائل فردي و عبادي ميپرسند، لهذا طي قرون اخير بخش فردي و عبادت فقه ما فربه ميشود و گسترش پيدا ميكند، زيرا رنج زيادي مجتهدين ما و بزرگان ما در اين برهه متحمل ميشوند و آن بخش توسعه پيدا ميكند اما بخش سياسي و اجتماعي و سياسي لاغر ميماند. از زمان شهيد به اين طرف معروف شده است كه ابواب و متون فقهي از هفتاد و دو باب يا كتاب تشكيل ميشود كه البته اين تقسيم و تبويت جامع و كامل نيست، از اين هفتاد و دو باب چند باب آن مربوط به تكاليف فردي و عبادي است مثل صوم و صلاه و خمس و ذكاه و حج و طهارت اگر قياس كنيم كم و كيف اين چند باب را با باقي ابواب فهقمان ميببينيم كه اين بخشها چقدر گسترده است، چون مراجعه و نياز بوده و مجتهد خود را مكلف ديده كه پاسخگوي مكلف و پرسشها و ابهامات مردم باشد، اما آن بخشهاي ديگر همچنان لاغر مانده چون مورد ابتلاء نبوده، كسي به فقها مراجعه نميكرده و يا كم مراجعه ميكردند و رفتهرفته فقه ما شده فقه فردي، فقه فردي هم فقه سكولار است. ما بايد فقه را حكومتي كنيم. يعني فقهي كه منحصر باشد به عباديات ميشود سكولار و اين فقه نميتواند حكومت اداره كند در حالي كه دين ما دين حكومت است.

    س ـ اگر به نگاه جامعهشناختي به سكولاريسم نگاه كنيم اين نكتهاي كه شما ميفرماييد صحيح است.

    ـ سكولاريسم معاني و مراتب دارد اينكه دين را امري فردي و شخصي بيانگاريم و نقش آنرا فقط در محدود به تنظيم روابط معنوي فرد با خدا لحاظ كنيم درجهاي نازله سكولاريسم است و اين كه در طبيعت هم سكولار باشيم و خدا را از هستي حذف كنيم كه به الحاد منتهي ميشود مرتبه عاليه سكولاريسم است، لهذا سكولاريسم و اينجهانيگري مشتمل بر طيف وسيعي است و مراتب و معاني مختلف دارد، به معناي اقلي و نازل سكولاريسم، فقه فردي و عبادي محض فقه سكولار است. غرضم از اشاره به مسأله محدود كردن قلمرو فقه و اجتهاد اين است كه بگويم در حوزه فقه هم ما اجتهاد را محدود كردهايم و اين همه درجهاي از برخورد غيراجتهادي با دين است.

    7. زيانبارترين نوع از مواجهه غيراجتهادي، خارج دانستن فن اجتهاد از اجتهاد است. خود اجتهاد هم نيازمند اجتهاد است. چون خود اجتهاد هم يك موضوع علمي و مسأله ديني است. و درباره اجتهاد هم ما بايد مطالعه كنيم، اجتهاد كنيم و به استنباط جديد بپردازيم و روششناسي فهم دين را پيوسته تعميق ببخشيم و توسعه بدهيم، روزآمد و كارآمد كنيم. براي اينكه ما دين و معارف ديني را «روزآمد» و «كارآمد» بكنيم و در معرفت ديني اين دو خصلت را تامين كنيم تا مستمراً با شرايط انطباق پيدا كند و تكامل يابد و به موازات توسعه و تكامل حيات جمعي بشر و رشد فردي و عقلي انسانها دين نيز پيشروي كند بلكه پيشتاز حيات بشر باشد بايد در اجتهاد نيز اجتهاد كنيم، بيآنكه از باطن و واقع و از ثابتات دين عدول كرده باشيم دين اين امكان را دارد، بهخصوص دين خاتم، كه بسط پيدا كند و جز اين اگر ميبود نبايد خاتم ميبود، ما اگر بهنحو اجتهادي با دين مواجه بشويم در آن صورت دين روزآمد و كارآمد خواهد بود و ميتواند حيات بشريت را اداره كند. ما يك ميليارد و چند صد ميليون مسلمان كه تنها مخاطب دين نيستيم، بلكه مردم اروپا و مغربزمين به جهت فاصلهاي كه با دين حق و حاق دين پيدا كردهاند و همچنين به جهت تحولات وسيعتري كه در حيات آنها به وجود آمده، به دين و آموزههاي ديني از ما محتاجتر هستند، الا اينكه آنچنان كه درخور و فراخور دين خاتم است با آن اجتهادي و روزآمد مواجه نشدهايم از اينرو نتوانستيم جهان را جذب اسلام كنيم قرنها است از حيث توسعه قلمرو قوميت مسلمانان همچنان دچار ايستايي هستيم.

صفحه 1 از 2 12 آخرینآخرین

اطلاعات موضوع

کاربرانی که در حال مشاهده این موضوع هستند

در حال حاضر 1 کاربر در حال مشاهده این موضوع است. (0 کاربران و 1 مهمان ها)

موضوعات مشابه

  1. پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: دوشنبه ۳۰ آذر ۸۸, ۲۱:۱۳
  2. آغاز فعاليت هاى مايكروسافت روى ويندوز ۸
    توسط HRG در انجمن نرم افزار
    پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: دوشنبه ۱۶ آذر ۸۸, ۲۲:۳۷
  3. پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: یکشنبه ۱۶ تیر ۸۷, ۰۰:۰۹
  4. پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: یکشنبه ۱۶ تیر ۸۷, ۰۰:۰۷

مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •