انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟

چكیده

دردو دهه اخیر، سازمانها به طور معنا داری تغییر كرده اند و برای بقا دربازارهای جهانی رقابت می كنند. یكی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییراز سمت كار به صورت انفرادی به كار بر مبنای تیم است. از آنجایی كه اینسازمانها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیطهای تجاری مواجهند، جهتپاسخگویی به این فشارها تیم های كاری میتوانند موثر واقع شوند. از اینرو، چگونگی انتخاب اعضای تیم ها امری درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» بهمعنای تناسب بین فرد تازه استخدام شده و گروه كاری است. با عنایت به اهمیتنحوه انتخاب اعضای این تیمها، این مقاله بر آن است تا مشخص كند كه درفرایند انتخاب اعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یكدیگر را مورد توجهقرار داد. این ویژگی تناسب از دو بعد فرهنگی( تناسب فرهنگی اعضای گروه بایکدیگر) و بعدشخصیتی (تناسب شخصیتی اعضای گروه با یکدیگر) موردبحثقرارخواهدگرفت.

مقدمه
در دو دهه اخیر، سازمانها به طور معناداری تغییر كرده اند. سازمانهایی كه دارای ویژگیهای عدم تمركز و جهانیشدن، هستند و توسط تكنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم كارشان راتسهیل می كنند. یكی از قابل توجه ترین این تغییرات، تغییر از سمت كار بهصورت انفرادی به كارهای با مبنای تیمی می باشد(اندرسون و برچ،2003).
هنگامیكه تیم ها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتهاهمانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شكست مواجه شوند،منابع قابل توجهی را تلف كرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداكثركردن احتمال موفقیت تیمها توجه كنند. یكی از ساده ترین راههای انجام اینامر، تمركز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یك تیم موكول به داشتن تركیببهینه از افرادی است كه در همكاری با یكدیگر توانا باشند. (كیچوك وویسنر،1998). باتوجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم هاامری درخور توجه است كه نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابعانسانی است.
در این مقاله پس از مروری بر ادبیات تناسب فرد با گروه،تفاوتهای این نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بیان میشود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگی و شخصیتی موردبررسی قرارمیگیرد.


تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معنای تناسب بینفرد تازه استخدام شده و گروه كاری (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصیتیاعضای گروه یا دارا بودن مهارتهای بین فردی موثر برای همكاری و ارتباطاتموثر با سایر اعضای گروه است (شین، 2004). بسیار مهم است كه اعضای یك گروهجدید یا گروهی كه از پیش وجود داشته است، صفات مناسبی جهت كاركردن اثر بخشبا یكدیگر داشته باشند.
این نوع تناسب بر اساس ایده ای است كه بسیاریاز جایگاههای استخدامی نیازمند تعاملات بین فردی اعضای گروه است. تعاملاتبین فردی ممكن است در برخی سازمانها بسیار حیاتی تر از مهارتهای فنی شغلیدر ارزیابی عملكرد كاركنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقیقاتاندكی درزمینه اثر تناسب فرد با گروه بر نتایج فردی وجود دارد، شواهدتجربی عموما رابطه مثبت میان این دو را نشان می دهد. مطالعات همچنین اثرتناسب فرد با گروه را بر عملكرد شغلی افراد نشان می دهد. (شین، 2004)
تناسب میان فرد تازه استخدام شده و گروه كاری بر اساس دو نوع تناسب جایگزین و مكمل صورت می گیرد.
تناسبجایگزین در هنگامی كه فرد تازه استخدام شده صفاتی مشابه با سایر اعضایگروه دارد رخ می دهد. برای ایجاد تعاملات بین فردی اثر بخش در اعضای گروهمهم است كه آنها در اعتقادها و ارزشهای معینی سهیم باشند. در این حالت،این ارزشها و باورها هنجارهای حیاتی گروه را میسازند. تحقیقات نشان میدهند كسانی كه هنجارهای گروهی را می پذیرند احتمالاً نگرشهای كاری مثبتتری نسبت به كسانی كه هنجارهای گروهی راقبول نكنند نشان می دهند.
تناسبمكمل هنگامی رخ می دهد كه فرد تازه استخدام شده صفات یا ویژگیهای متمایزیدارد كه ویژگیهای سایر اعضای گروه را كامل كرده یا از آن حمایت میكند. ازآنجایی كه كلیه اعضای گروه برخی قوتها و كمبودهای شخصی دارند، هنگامی كهكمبودهای یك عضو تیم با قوتهای سایر اعضا كامل شود، عملكرد گروه بهبود مییابد. این نوع تناسب بیشتر با تواناییهای افراد جهت كمك به پویاییهایگروهی سروكار دارد تا كمك به جنبه های فنی شغل.
در ادبیاتسازمانی،تناسب مكمل ممكن است كمتر ازتناسب جایگزین مورد توجه قرار گرفتهباشد. در حالیكه به همان اندازه مهم است. زیرا عملكرد گروه در هنگامی كهمنابع انسانی گوناگون گردهم می آیند افزایش می یابد. به طور خلاصه درهنگام انتخاب پرسنل جهت كاركردن در گروه، مهم است كه هر دو نوع تناسبفرد-گروه مورد توجه قرار گیرد. حضور یكی بدون دیگری احتمالاً منجر بهناكارایی گروه می شود. (جانسون و وربل،2001)

تفاوتها
تناسبفرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمایز است. اگر چه هر سه نوعاین تناسبها احتمالاً بر روی انگیزش كاركنان و اثر بخش سازمان اثر میگذارند، هر كدام به شیوه ای متفاوت عمل می كنند.

تناسب فرد- شغل
طبقتعریفی تناسب فرد – شغل با یافتن تناسب میان مهارتها، دانش و تواناییهایمورد نیاز جهت انجام جنبههای نسبتاً ایستای شغل و افرادی كه اینتواناییها را دارند سروكار دارد. تحلیل شغلهای سنتی مبنایی برای ارزیابیاین تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعریف دیگر چنانچه فردیتواناییهای لازم جهت انجام وظایف را به طور موثر داشته باشد در این صورتتناسب شغل - فرد به خوبی وجود خواهد داشت. (كلبرت،2002)
این تناسب برمبنای اینكه آیا متقاضی مهارتهایی كه متصدیان شغل فعلی فاقد آن هستند رادارد یا خیر تعریف می شود. (جنسن و كریستف براون،1998)

تناسب فرد- گروه
تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشی سازمانی ازطریق ارتقای همكاری و كارگروهی اثر می گذارد. (جانسون ووربل،2001)
بهدلیل اینكه مشاغل به ندرت در انزوا انجام می شوند، در سازمانها تیم هایكاری به وجود می آیند. هنگامی كه فرد با همكارانش سازگار باشد، تناسب فرد- گروه به خوبی ایجاد می شود. (كلبرت،2002)

تناسب فرد- سازمان
تناسبفرد – سازمان در سطح تحلیل سازمانی اعمال می شود و تناسب میان كارمند وفرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار می دهد و با فرایند اجتماعی كردن سازمانیسروكار دارد. (جانسون ووربل،2001)
تناسب فرد- سازمان در هنگامی كه افراد در این ارزشها مشترك باشند ایجاد میشود. (كلبرت، 2002)
بهطور ایده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان باید تلاش كند تا بر هرسه نوع تناسب با در نظر گرفتن اینكه هر كدام چقدر بر انگیزش كاركنان واثربخشی سازمانی اثر می گذارند تأكید كند. (جانسون ووربل،2001)
محققانتاكید می كنند كه جنبه های گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثیرمهمی دارد. (كلبرت، 2002) روی هم رفته، یافته ها نشان می دهند كه تناسبفرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، دارای رابطه مثبتیبا عملكرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و دارای رابطه منفی با ترك خدمتاست. (شین، 2004)
باتوجه به مباحثی كه راجع به انواع تناسب مطرح شد،حال سعی می شود تا به این سوالات پاسخ داده شود: آیا در فرایند انتخاباعضای گروه باید ویژگی تناسب اعضا با یكدیگر را مدنظر قرار داد؟ آیا اعضاباید با یكدیگر تناسب فرهنگی داشته باشند؟ آیا تناسب شخصیتی اعضا را بایدمدنظر قرار داد؟ برای پاسخ دادن به این سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگی درگروه و ویژگیهای شخصیتی اعضای گروه اشاره می شود.

تنوع فرهنگی در گروه
فرهنگ،نقش مهمی در ادراك همبستگی گروه ایفا می كند. برخی تحقیقات گذشته نشان میدادند كه تیمهای شامل اعضا با فرهنگهای گوناگون، همبستگی كمتری نسبت بهگروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنین یافته هایی در پرتو تئوری شباهت استكه بیان می دارد انسانها بیشتر به طرف كسانی جذب می شوند كه شبیه به آنهاباشند. (درووری و رایت،2003)
در تحقیق دیگری، تعامل فرایند و عملكردگروهها با اعضایی كه دارای فرهنگ متجانس و اعضایی كه دارای فرهنگ نامتجانسبودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههای متجانسدر هر دو بعد اثربخشی فرایند و عملكرد نمره بالاتری كسب كردند. در طی زمانهر دو نوع گروه در فرایند و عملكردكلی بهبود نشان دادند و تفاوتهای میانگروهها به هم نزدیك شد.درهفته هفدهم،هیچ تفاوتی درفرایندوعملكردكلی مشاهدهنشد، اما گروههای نامتجانس در دومورد نمره بالاتری كسب كردند.(كومار،مایكلسن و واتسون ،1993)

ویژگیهای شخصیتی اعضا گروه
ویژگیهایشخصیتی، خصوصیات نسبتاً پایداری هستند كه به آسانی توسط مداخلاتی نظیرآموزش رفتار، تغییر نمی كنند. شواهد اخیر در ادبیات انتخاب افراد كهمتغیرهای شخصیت را با عملكرد شغلی افراد مرتبط می داند، بیان می دارد كهشخصیت اعضای تیم ممكن است در انتخاب اعضای معیاری مفید باشد. استفاده ازشخصیت در قلمرو انتخاب اعضای تیم پیچیده تر از استفاده ساده از آن بهعنوان یك معیار پیش بینی كننده جهت عملكرد شغلی افراد است. نه تنها شخصیتاعضای تیم باید با تقاضاهای وظیفه تناسب داشته باشد، افراد تیم و بنابراینشخصیتشان باید با هم سازگار باشد. در یك تیم، سازگاری در شخصیت اعضای گروهیك عامل مساعدت كننده در بهره وری است.
همچنین می توان گفت كه در سطحتیم، یك رابطه جبران كننده میان عوامل شخصیت و عملكرد بعدی تیم وجود دارد.این بدان معناست كه چنانچه یك عامل شخصیتی به طور مثبتی با الزامات وظیفهدر ارتباط باشد، نمرات پایین برخی افراد در یك عامل می تواند با نمراتبالای سایر اعضای گروه در همان عامل جبران شود.
البته مطالعاتی كه به عدم تجانس شخصیت اعضای تیم بر حسب عملكرد بعدی شغل توجه می كنند، نتایج متضادی را ارائه داده اند.

یكخط فكری این است كه تركیبی از انواع شخصیت جهت بهینه كردن عملكرد تیم بهخصوص در هنگامی كه ویژگیهای شغلی متنوع است لازم مینماید. نظر دیگر ایناست كه ویژگیهای عدم تجانس افراد تیم، زمینه های پرورش تعارضات میان فردیرا ایجاد می كنند. در واقع افراد در گروههای نامتجانس ممكن است بخواهند بهگروههای سازگارتری منتقل شوند.
به طور كلی می توان گفت عدم تجانس ممكناست برای برخی وظایف و نه همه وظایف مفید باشد. در حالیكه تجانس در سایرعوامل ممكن است برای اطمینان یافتن از وجود هماهنگی و بهره وری تیم لازمباشد. (كیچوك و ویسنر، 1998)

نتیجه گیری
در مورد تناسب فرهنگیاعضای تیم می توان گفت، وجود این نوع تناسب میان اعضای یك تیم می تواندمنجر به كارایی شود و از تعارض و ناهماهنگیهای حاصل از تفاوتهای فرهنگیجلوگیری كند. شباهت میان ارزشها، شخصیت و اهداف و دارابودن مهارتهای بینفردی میان اعضای گروه برای همكاری و ارتباطات با سایر اعضای گروه ضروریاست. (شین، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری بهكار با یكدیگر دارند. اما چنانچه اعضای تیمهای كاری ارزشهای گوناگونیداشته باشند، تنها ازطریق یك مدیریت فرهنگی بسیار قوی می توان گروهییكپارچه ایجاد كرد كه این امر خود بسیار زمانبر است. بنابراین وظیفهمدیریت منابع انسانی است كه از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسبفرهنگی را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصیتی اعضای گروه می توانگفت، از آنجاییكه شخصیت افراد خصوصیات نسبتاً پایداری است كه به راحتیتغییر نمی كند، انتخاب اعضای یك گروه با توجه به تناسب شخصیتی با یكدیگرامری درخور توجه است. این تناسب به معنای عین هم بودن نیست. بلكه منظورسازگاری شخصیت كاركنان با یكدیگر است. البته باید خاطرنشان كرد كه گاهیاوقات افراد صفات یا ویژگیهای متمایزی دارند كه ویژگیهای سایر اعضای گروهرا كامل كرده یا از آن حمایت می كند. از آنجایی كه كلیه اعضای گروه برخیقوتها و كمبودهای شخصی دارند، هنگامی كه كمبودهای یك عضو تیم با قوتهایسایر اعضا كامل شود عملكرد گروه افزایش مییابد كه این همان تناسب مكمل میباشد.